Florian Schreckenbach
Jun 3, 2014

Bei 26% der Kandidaten gelingt Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch Social Media

In der dritten Auflage der 2010 gestarteten Social Media Personalmarketing Studie wurden Unternehmens- und Kandidatenseite abgeglichen. Durchgeführt wurde „Social Media Personalmarketing Studie 2014“ von den beiden Autoren Thorsten Petry von der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von der Unternehmensberatung embrander. Die Zeitschrift Personalwirtschaft war unser Medienpartner. Es haben 368 Personen an der Studie teilgenommen. Nachfolgend die wesentlichen Erkenntnisse aus der Pressemitteilung.

Bei 26% der Kandidaten hat mindestens ein Unternehmen durch seine Social Media Aktivitäten an Attraktivität als Arbeitgeber gewonnen und damit die angedachte Wirkung erzielt. Dies ist zwar eine deutliche Steigerung gegenüber den 9% und 12% aus den früheren Studien, aber es zeigt auch noch Optimierungspotenzial. Dabei nutzen die untersuchten Unternehmen im Durchschnitt mehr Social Media Kanäle als die Kandidaten. Unternehmen sollten dieses Ergebnis durchaus auch als Anlass nehmen, einmal zu überprüfen, ob man nicht unnötig breit aufgestellt ist und seine Kräfte besser bündeln sollte.

Überraschend auf Kandidatenseite ist, dass Fach- und Führungskräfte im Hinblick auf Arbeitgeberinformationen und Jobs aktiver auf den Social Media Kanälen sind als Studenten, obwohl letztere meist die Hauptzielgruppe der Social Media Aktivitäten ist.

In 2010 gab es noch eine deutliche Diskrepanz zwischen den veröffentlichten und den gewünschten Inhalten. Hinsichtlich der offenen Stellen und Erfahrungsberichten konnte die Kandidatenwünsche in 2014 auch bedient werden. Allerdings lässt sich bei der Informationsbereitstellung für Bewerber und dem Eingehen auf Vision, Mission & Strategie ein Rückschritt ausmachen. Hier sind von Kandidaten tiefere Einblicke gewünscht.

Die untersuchten Unternehmen sind im Durchschnitt schon ziemlich aktiv in sozialen Medien: Ungefähr ein Drittel der Unternehmen nutzen Social Media intensiv im Personalmarketing. Bei den Zielen des Social Media-Einsatzes dominiert Employer Branding vor Recruiting. Hinsichtlich der Zielerreichung bzw. des bisherigen Erfolgs des Social Media Einsatzes im Personalmarketing zeigt sich ein gemischtes Bild. Nur 8% der Unternehmen spricht von einem hohen messbaren Erfolg. Die größten messbaren Erfolge zeigen sich im Social Media Recruiting. Zur Erfolgsmessung werden im Hinblick auf das Employer Branding vor allem die Kontaktzahlen genutzt, d.h. Anzahl der Besucher auf der Karriere-Webseite (61%), Follower/Fans (61%) und Bewerberinteraktionen (55%). Im Bereich des Recruitings steht die Anzahl an Bewerbungen im Vordergrund (64%).

Ein kostenloser Ergebnisbericht der Studie „Social Media Personalmarketing Studie 2014“ steht hier zum Download bereit.

Hier finden sich die Ergebnisberichte unserer anderen Studien.

Andreas Küffner
Apr 28, 2014

Ein Blick ins Herz von Arbeitgebern: Unsere Partnerschaft mit FeelGood@Work

FeelGood@Work

Seit wir mit embrander angefangen haben, Unternehmen im Employer Branding zu beraten und zu unterstützen sind wir bestrebt, nicht aus dem Bilderbuch heraus zu erzählen, sondern mit beiden Beinen fest in der Praxis zu stehen. Wir wollen wissen, was tatsächlich wirkt und worauf es Arbeitgebern und Absolventen wirklich ankommt. Wir erarbeiten uns hierfür mit wissenschaftlichem Anspruch immer wieder eigene Studienergebnisse.

 

Unser neuestes Kind ist FeelGood@Work

Screenshot FeelGoodAtWorkEs handelt sich dabei um eine Employer Branding Plattform, die es Unternehmen ermöglicht, einen Blick hinter ihre Kulissen als Arbeitgeber zu geben und die immer wichtiger werdenden Benefits fernab von Gehalt und Urlaubstagen zu zeigen, die sie von anderen unterscheiden.

Auf einem sehr persönlichen Profil erfahren interessierte Köpfe über eine direkte Ansprache, #Tags und aussagestarke echte Bilder (fernab von Hochglanzprospekten) mehr über die Unternehmenskultur und das Innenleben des möglichen neuen Arbeitgebers, als es die meisten Firmen bisher von sich selbst zeigen können.

Wichtig ist uns der ganzheitliche Ansatz

Arbeitgeber wollen wir mit dieser Plattform entlang des gesamten Employer Branding Prozesses unterstützen: Von der Ausarbeitung der Arbeitgeber-Darstellung über die Erzeugung von Aufmerksamkeit und der Umwandlung dieser Aufmerksamkeit in Interesse bis zur Generierung von Bewerbungen.

Das FeelGood@Work-Profil lässt sich als Unterseite in die Unternehmens-Webseite integrieren oder sogar als eigenständige Karriere-Webseite gelaunchet werden.

Als Vertriebspartner von FeelGood@Work vermarkten wir künftig – neben unserer Beratungsthemen – die Plattform und unterstützen die strategische Ausrichtung.
Wir sind vor allem von der vielfältigen Einsetzbarkeit und der starken Betonung der Unternehmenskultur überzeugt und freuen uns deshalb sehr über die Erweiterung der embrander-Familie.

Für weitere Informationen freuen wir uns über eine Kontaktaufnahme unter welcome(at)embrander.de oder telefonisch unter 0221 67 77 46 44.

Florian Schreckenbach
Apr 16, 2014

Der härteste Job der Welt und was sich dahinter verbirgt

Die Stellenanzeige des härtesten Jobs der Welt. Die Anforderungen hatten es in sich:

  • Standing up almost all the time
  • Constantly exerting yourself
  • Working from 135 to unlimited hours per week
  • Degrees in medicine, finance and culinary arts necessary
  • No vacations
  • The work load goes up on Thanksgiving, Christmas, New Year’s and other holidays
  • No time to sleep
  • Salary = $0

Klingt das verlockend?

24 Personen haben sich darauf beworben. Die Gesichter der Interviewten wurden gefilmt. Am Ende wußten sie dann was sich dahinter verbirgt.

Wer es auch wissen will, soll das Video bis zum Ende schauen.

 

Florian Schreckenbach
Mrz 10, 2014

Über den Mythos Fachkräftemangel und was Unternehmen besser machen können: Interview mit Martin Gaedt

Buchcover_120160Im Interview ist Martin Gaedt, Autor des Buches “Mythos Fachkräftemangel. Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft” und Geschäftsführer der Younect GmbH, die webbasierte Recruiting-Lösungen entwickelt.

 

Florian: Du glaubst nicht an den Fachkräftemangel. Warum?

Martin:

In Deutschland arbeiten über 42 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, jährlich strömen über 800.000 Schulabgänger in die Ausbildung, und in Europa sind mehr Menschen arbeitslos als je zuvor.  Bei diesen Zahlen von einem Mangel an Fachkräften zu reden, ist beschränkt oder bequem. Unternehmen sollten sich eher fragen, wie sie in dieser Fülle die passenden Mitarbeiter finden. Während Henkel 200 Bewerbungen auf eine Junior Brand Manager-Stelle bekommt, erhalten möglicherweise 200 Kleinunternehmen keine Bewerbung. Wäre das Fachkräftemangel oder schlicht ungleiche Verteilung?

Ein wunderbares Beispiel für das mediale Feuerwerk pro Fachkräftemangel liefern die VDI-Nachrichten. Headline: „Fachkräftemangel spür- und sichtbar“ Dieser Artikels endet so: „Maier von Stihl ist sich sicher, seine acht offenen Stellen bald besetzen zu können. Es ist zwar schwierig, aber sicher machbar.” Die mediale Masche seit vielen Jahren: Sobald im Text der Begriff „Fachkräftemangel“ auftaucht, lautet die Headline immer „Fachkräftemangel“.  Beschränkt oder bequem?

Heute schrieb mir ein Leser: „Endlich hat mal einer den Mut zur Richtigstellung und nicht nur zum Schwafeln.“ Mein Buch beschreibt die Fakten und hinterfragt sie. Mein differenziertes Bild bietet eine echte Diskussionsgrundlage. Es ist nicht so oder so, aber Unternehmen, die über Fachkräftemangel klagen, müssen erst mal verstehen, dass es viele Gründe gibt, warum sie weniger Bewerbungen bekommen. Jammern ist anfangs einfacher und bequemer. Man sieht die Schuld bei anderen. Aber geholfen hat diese Einstellung noch nie.

Die Welt dreht sich, alles ist in Bewegung, auch der Arbeitsmarkt. Wer stehen bleibt, hat vor allem eins – Bewegungsmangel.

 

Florian: Wo sind dann die hochqualifizierten Arbeitskräfte, die die Unternehmen in Großstädten, Städten und im ländlichen Raum suchen?

Martin:

Überall. Seit vielen Jahren beginnen konstant 64 Prozent aller Schulabgänger eine duale Ausbildung. Durch den demografischen Wandel sinkt die Gesamtzahl. Aber auch 2012 haben noch über eine halbe Million junger Menschen eine Lehre begonnen. Auch hier kann man klagen, dass es zu wenig Azubis gibt. Oder man bemüht sich aktiv und attraktiv um einen der 511.000 Schulabgänger, die dual ausgebildet werden wollen.

40 Prozent der Absolventen von Universitäten sagen: „Hätte ich ein attraktives Angebot, würde ich hierbleiben. Aber hier gibt`s ja nichts.“ Attraktive Angebote können nur Unternehmen anbieten. Das bedeutet: Aktiv werden, BEVOR die Absolventen gehen. 40 Prozent Potenzial, das Unternehmen in Marburg, Gießen, Aachen, Osnabrück und Brandenburg weggehen lassen, also schlicht verschwenden. Es ist eben bequemer, eine Stellenanzeige zu schalten, und auf Bewerbungen zu warten. Kommt keine Bewerbung, sind die Bewerber zu doof, die Anzeige zu lesen.

AUFWACHEN. Bewerbungen über Stellenanzeigen sind in nur einem Jahr von 60 Prozent (2012) auf 34 Prozent (2013) gesunken. Zudem verteilt sich die halbierte Aufmerksamkeit auf 1.583 Jobbörsen. Finde den Fehler!

Die Besten gehen sowieso ins Ausland, weil dort Löhne und Unternehmenskultur besser sind. Die „Crème de la Crème“ geht, wie das Bundesbildungsministerium einräumt. Alleine 2008 sind Bildungsinvestitionen im Wert von über 34 Milliarden Euro ins Ausland gegangen.

 

Florian: Im Deinem Buch schreibst Du, dass es keinen Fachkräftemangel gibt, solange die Mehrzahl guter Bewerber eine Absage erhält. Woran machst Du diese Aussage fest? Ab wann ist ein Bewerber “gut” (genug)?

postkarten_hau-abMartin:

Ein Personalentscheider, der seine Arbeit gut macht, hat in der engeren Wahl immer mehrere gute Bewerber, die die Stelle besetzen könnten. Einer macht das Rennen. Zwei, drei, vier fast ebenso gute Bewerber erhalten Absagen. Das ist die Mehrzahl: Zwei von Drei oder Vier von Fünf. Die Mehrzahl wäre auch geeignet und wird mit einer Absage verschwendet. Dieser Bewerber steht bereit für eine Branche oder Region. Die Absage signalisiert „Hau ab. Wir brauchen dich hier nicht.“

Man könnte sagen, dass die Mehrzahl guter Bewerber Absagen bekommt, sei systemimmanent. Ja, solange jedes Unternehmen sich im Recruiting abgrenzt, stimmt das. Sobald Unternehmen im Recruiting kooperieren würden – wie es im Einkauf längst üblich ist – könnten die Bewerber, die man selbst auch gerne eingestellt hätte, im Netzwerk der Region oder Branche weiter empfohlen werden.

Mein Unternehmen bietet die mehrfach prämierte Software cleverheads. Wer verstanden hat, dass es die höchste Bewerberqualität nur zusammen gibt, kann morgen damit starten.

 

Florian: Aus Bewerbersicht: Was macht einen guten Arbeitgeber aus? Welche Bedeutung hat die Unternehmenskultur?

Martin:

Teuer gewonnene Bewerber müssen auch bleiben wollen. In meinem Buch beschreibe ich, wie eine Deutsche und ein Ire, die zusammen in Neuseeland leben, dort alles verkaufen und nach Berlin ziehen. Sie wollen in Berlin eine Familie zu gründen und 20 Jahre bleiben. Das war kein leichter Schritt. Glück für Deutschland, so kamen zwei gesuchte Mitarbeiter in sogenannten „Mangelberufen“, er ist Software-Entwickler, sie arbeitet im Krankenhaus. Schade nur, dass beide nach zwei Monaten fluchtartig zurück nach Neuseeland gezogen sind. Die Atmosphäre in einem Berliner Krankenhaus war so unterirdisch, dass sie kündigte. Sie fand sofort eine Stelle in einem anderen Krankenhaus. Doch die Unternehmenskultur dort war noch mieser. Genervt kündigte sie ein zweites Mal und beide verließen Deutschland. Aktiv vertrieben von deutschen Unternehmen.

Interessanterweise berichten viele Auswanderer, dass Unternehmen in anderen Ländern eine bessere Unternehmenskultur und somit Lebensqualität bieten. Ulrike Graeber arbeitet in einem „Mangelberuf“. Die Ingenieurin schreibt als Huffpost Blogger: „Seit zwei Jahren lebe und arbeite ich als Ingenieurin in Schweden und bin so froh und erleichtert darüber, dass ich diesen Schritt gegangen bin. Respektvoller Umgang miteinander… Auf keinen Fall vermisse ich die deutsche Unternehmenskultur… Schweden ist da auf jeden Fall einen großen Schritt weiter.“

Drei Fachkräfte in Berufen mit Mangel ziehen aufgrund der deutschen Unternehmenskultur weg. Herrscht also vorrangig Fachkräftemangel oder Kulturmangel? Die interne, gelebte Kultur können nur die Unternehmen selbst ändern. Ich kenne ein Hotel im Emsland ohne Fluktuation und einen Pflegedienstleister in Niedersachsen ohne Nachwuchssorgen. Beide zeichnen sich durch ihre Unternehmenskultur und Arbeitszeiten aus. Es geht. Und zwar in allen Regionen und Branchen.

 

Florian: In Deinem Buch sprichst Du davon, dass bei vielen Unternehmen noch eine Gutsherrenart vorherrscht, d.h. sie sind es gewohnt, dass alle zu ihnen wollen. Aber der Zustrom an Bewerbern hat nachgelassen. Umdenken ist gefragt. Was müssen Unternehmen also zukünftig anders machen? Was sind die wesentlichen Erfolgsfaktoren?

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Ich rate Unternehmen, mit Bewerbern so umgehen wie mit Kunden. Das beginnt bei der Ansprache: Aktiv Bewerber suchen statt auf Bewerbungen zu warten. Kunden kommen auch nicht von alleine. Sie werden vom Unternehmen aktiv angesprochen. Zuvorkommend und höflich. Bewerber in meiner Firma sind immer positiv überracht über die schnelle Reaktion. Statt nach 4 Wochen selber nachfragen zu müssen, erhalten sie in 24 Stunden eine persönliche Antwort. Heute möchte kein Bewerber mehr mit „sehr geehrte Bewerberin/sehr geehrter Bewerber“ angesprochen werden. Die Unternehmenskultur beginnt mit der ersten E-Mail. Schnell, persönlich, wertschätzend. Oder langsam, 08/15-unpersönlich.

Wir halten uns in Deutschland für fortschrittlich bis überlegen. Aber siehe da, in den Arabischen Emiraten sind mehr Frauen in Spitzenpositionen als in Deutschland. Unternehmen müssen von ihrem hohen Ross absteigen und Bewerbern auf Augenhöhe begegnen. Bewerben Sie sich einfach mal incognito in ihrem eigenen Unternehmen. Sehen Sie selbst, ob Ihr eigenes Unternehmen Sie überzeugt und wertschätzend behandelt. Meistens leider nicht.

 

Florian: Große Unternehmen können sich das leisten, aber wie sollen das kleine und mittelständische Unternehmen schaffen? Sie werden häufig gar nicht gefunden, auch wenn sie tolle Arbeitgeber sind. Hast Du hierzu Vorschläge?

Martin:

Es liegt am Unternehmen, sichtbar und attraktiv zu sein. Das muss nicht viel kosten. Ein Betrieb beschäftigt jeden Samstag ein paar Schüler, zahlt ihnen dafür einen Schülerlohn. Nach 12 Monaten haben alle genug Erfahrung miteinander, um zu wissen, wer am besten passt. Fluktuation = Null.

Die NORD LB schließt die meisten Verträge mit Auszubildenden bereits ein Jahr vor Ausbildungsbeginn. Aber statt sich auf den Verträgen auszuruhen, laden sie die potenziellen Azubis regelmäßig ein, manchmal auch mit Eltern und Familien. So wächst über das Jahr VOR der Ausbildung bereits eine Beziehung. Und am ersten Tag der Ausbildung kommen alle Azubis. Fluktuation = Null.

Schülerfirmen, Mentoring, Nachhilfe, Jugend forscht und hunderte anderer Schüler-, Studenten- und Absolventen-Wettbewerbe – unendlich viele Möglichkeiten für Kontakte. Der persönliche Kontakt kann Bewerbungsgespräche ersetzen, weil man sich bereits kennt. Langfristige Bildungspartnerschaften sind sowieso aussagekräftiger als Bewerbungsgespräche oder künstlich aufgesetzte Assessment-Center.

Kleine Unternehmen schließen sich im Verbund zusammen für bessere Einkaufskonditionen. Dasselbe Gesetzt „klein ist groß im Verbund“ gilt auch im Recruiting. Man muss dazu nur die besten Bewerber, die man eh nicht einstellen konnte, in der eigenen Branche und Region weiter empfehlen. Interne „Talentpools“ bringen da nicht viel, denn Bewerber die jetzt suchen, suchen jetzt. Also verhelfen Sie ihnen jetzt zum Job, das lohnt sich für alle: Eine Empfehlung – sechs Gewinner!

 

Florian: Was ist Deine Meinung zum Einsatz von Social Media im Employer Branding und Recruiting: Wo siehst Du hierbei Chancen und Herausforderungen für Unternehmen? Welche anderen Kanäle – neben Social Media – hälst Du für erfolgsversprechend?

Martin:

99,9 Prozent der Unternehmen sind für Bewerber versteckt. Man kennt sie nicht. Zählt einfach mal alle Unternehmen auf, die ihr kennt. Die Differenz zu 3,6 Millionen ist für euch unsichtbar, also 99,9 Prozent.  Personalgewinnung ist Marketing, und Marketing ist im Kern „Reden, reden, reden“.

Am besten nutzt man auch die eigenen Mitarbeiter zum „reden, reden, reden.“ Mitarbeiter, die von eigenen Mitarbeitern oder von Partnerunternehmen empfohlen wurden, sind überdurchschnittlich loyal zum Unternehmen. Mitarbeiter können in den regionalen Schulen und Hochschulen angesprochen werden. Oder auf Plattformen wie XING und Twitter. Das ist anspruchsvoll und zeitaufwendig, aber gute Bewerber zu finden und binden, war schon immer anspruchsvoll. Einfacher wird es nicht.

Um noch einmal die VDI-Nachrichten zu zitieren: „Maier von Stihl ist sich sicher, seine acht offenen Stellen bald besetzen zu können. Es ist zwar schwierig, aber sicher machbar.” Attraktive, bewegliche Unternehmen finden Mittel und Wege zum Bewerber, anstatt auf Bewerbungen zu warten.

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Florian: Vielen Dank für das spannende Interview und weiterhin viel Erfolg.

Weitergehende Informationen inklusive einer Leseprobe finden sich hier beim Wiley-VCH Verlag, wo man das Buch auch bestellen kann.

 

Der Trailer zum Buch:

Florian Schreckenbach
Feb 10, 2014

Was einen guten Arbeitgeber ausmacht: Interview zum neuen Arbeitgeber-Gütesiegel von TÜV Rheinland

Arne Spiegelhoff ist Projektleiter bei TÜV Rheinland und in dieser Funktion verantwortlich fArne Spiegelhoffür die Entwicklung und Vermarktung des TÜV Rheinland Arbeitgebersiegels „Ausgezeichneter Arbeitgeber“. Vor seiner Zeit beim TÜV war er 5 Jahre als Unternehmensberater tätig.

 

Im Interview ist Arne Spiegelhoff, Projektleiter New Business & Projects, von TÜV Rheinland.

 

Florian: TÜV Rheinland startet ein neues Arbeitgeber-Gütesiegel. Welche Relevanz hat Eurer Einschätzung nach ein Arbeitgeber-Gütesiegel für die Employer Branding Aktivitäten der Unternehmen?

Arne Spiegelhoff:

Beim „Employer Branding“ geht es ja letztlich darum, die eigenen Qualitäten als Arbeitgeber zu schärfen und diese an die Mitarbeiter, genauso wie an potentielle Bewerber effektiv und unabhängig zu kommunizieren.

Der TÜV Rheinland Standard „Ausgezeichneter Arbeitgeber“ ist hier ein sinnvolles Instrument, da im Rahmen eines Audits alle Prozesse des Personalwesens durchleuchtet und Verbesserungspotentiale aufgezeigt werden. Die Unternehmen erhalten so wertvolle Hinweise wie Sie Ihre Arbeitgebermarke weiter optimieren und Ihr Personalwesen stetig verbessern können. Weiterhin haben die Unternehmen – bei erfolgreicher Zertifizierung durch TÜV Rheinland – über unser Prüfzeichen die Möglichkeit Ihre Arbeitgebermarke unabhängig nach außen zu transportieren.

 

Florian: Meiner vielleicht naiven Vorstellung nach prüft TÜV Rheinland nur von einer Dritten Instanz festgelegte technische Anforderungen und ISO-Zertifizierungen. Was war die Motivation, ein Arbeitgeber-Gütesiegel zu starten?

Arne Spiegelhoff:

Dies ist keine naive Vorstellung und auch völlig richtig. Unser Fokus liegt auf der Prüfung akkreditierter Normen, wie den von dir angesprochenen ISO-Standards. Zusätzlich entwickeln wir in einzelnen Bereichen punktuell eigene Standards. Dies betrifft allerdings nur Themenfelder in denen keine entsprechende ISO Zertifizierung existiert.

In Bezug auf den „Ausgezeichneten Arbeitgeber“ war das treibende Thema der stetig zunehmende Fachkräftemangel, der insbesondere mittelständische Unternehmen – das Rückgrat der deutschen Wirtschaft – betrifft. Diesen Unternehmen geben wir über unseren Standard ein Instrument an die Hand um Ihr Personalwesen solide aufzustellen und zugleich unabhängig darüber zu kommunizieren.

 

Florian: Gibt es nicht schon genügend Arbeitgeber-Gütesiegel am Markt? Was ist am TÜV Rheinland-Siegel anders?

Arne Spiegelhoff:

Interessanterweise haben wir in den Gesprächen mit unseren Kunden – trotz anderer, bereits bestehender Siegel – den klaren Bedarf nach einer unabhängigen und tiefgreifenden Prüfung festgestellt. Ohne zu sehr auf die Ansätze unserer Marktbegleiter eingehen zu wollen, setzen wir an dieser Stelle vor allem durch den Standard selbst Akzente.

Die Prüfmethodik orientiert sich rein an der Erfüllung der Anforderungen des Standards und zieht keinerlei Vergleiche oder Befragungen heran. Dies bedeutet, dass ein Unternehmen im Rahmen eines Audits der Personalabteilung und der anschließenden Validierung mit den Mitarbeitern einen hohen Abdeckungsgrad darlegen muss, um erfolgreich zertifiziert zu werden.

Weiterhin haben wir mit dem „Ausgezeichneten Arbeitgeber“ einen modularen Ansatz verfolgt. Der Standard umfasst ein Grundmodul, das alle Prozesse des Personalmanagements adressiert. Zusätzlich können Unternehmen optionale Module wählen, die eine vertiefende Prüfung spezieller Aspekte, wie beispielsweise zum Thema Elternfreundlichkeit oder Gesundheitsmanagement, ermöglichen. Die Methodik der prozessorientierten Prüfung zieht sich hierbei konsistent sowohl durch das verpflichtende Grundmodul als auch durch die Zusatzmodule.

 

Florian: TÜV Rheinland verfügt sicherlich über eine umfangreiche Prüfkompetenz. Aber woher stammt das Wissen rund um Personal und Employer Branding, das für die Ausarbeitung der Anforderungen an das Arbeitgeber-Gütesiegel notwendig ist?

Arne Spiegelhoff:

Im Rahmen der Entwicklung des Standards haben wir – insbesondere im Kontext der Zusatzmodule – mit unterschiedlichen Kooperationspartnern, wissenschaftlichen Institutionen und Kompetenzträgern zusammengearbeitet. Weiterhin haben wir im TÜV Rheinland Konzern viele Know-How Träger im Bereich Personalmanagement, beispielhaft seien hier unsere Kollegen der TÜV Rheinland Akademie, der TÜV Rheinland Consulting und nicht zuletzt unsere Auditoren genannt, die hier ebenfalls sehr spezifisches Know-How einbringen konnten. Durch ein spezielles Arbeitgeberaudit für die Zielgruppe Ingenieure – welches wir bereits vor einigen Jahren gemeinsam mit den VDI-Nachrichten erfolgreich am Markt etabliert haben – konnten wir zudem auch die Erfahrungen aus verschiedenen Audits in den Standard einfließen lassen.

 

Florian: Employer Branding ist ein vielversprechendes und gleichzeitig auch forderndes Thema für Unternehmen. Was macht einen guten Arbeitgeber aus?

Arne Spiegelhoff:

Aus unserer Sicht geht es in erster Linie einmal um solide Personalarbeit sowie einen fairen und offenen Umgang mit den Mitarbeitern: Prozesse sollten klar dokumentiert und gelebt werden, die Unternehmensstrategie und das zugehörige Leitbild den Arbeitnehmer in den Mittelpunkt stellen und entsprechende Werte vermitteln. Die Mitarbeiter selbst sollten sich während Ihrer Zeit im Unternehmen auf die Strukturen des Personalwesens verlassen können und sich begleitet fühlen. Dies fängt bei einer strukturierten Einarbeitung an, setzt sich über ein angemessenes und transparentes Vergütungssystem sowie eine individuelle Laufbahn/ Entwicklungsplanung fort und schließt letztlich mit einem koordinierten Unternehmensaustritt ab, um nur einige wenige Punkte exemplarisch zu nennen.

 

Florian: Wie genau funktioniert die Zertifizierung? Gibt es eine Mitarbeiter-Umfrage oder ein Ranking?

Arne Spiegelhoff:

Weder noch, wir haben auf beide Instrumente bewusst verzichtet und verfolgen hier den bereits erläuterten Ansatz eines Vor-Ort Audits des Personalwesens. Der Standard fordert selbstverständlich die regelmäßige Erhebung des Mitarbeiterfeedbacks und prüft hieraus abgeleitete Aktivitäten, zwingt Unternehmen aber nicht eigens zum Zwecke der Zertifizierung eine separate Befragung durchzuführen. Den Ranking Ansatz halten wir generell für schwierig, da hier häufig Äpfel mit Birnen verglichen werden und ein sehr großes Mengengerüst vorhanden sein muss, um valide Aussagen zu treffen.

 

Florian: Welche Zertifizierungs-Module gibt es? Welche Unternehmen sprecht Ihr an?

Arne Spiegelhoff:

Das verpflichtende Grundmodul umfasst neun Kategorien, welche dieAAG Grundlagen für ein wirksames Personalmanagement bilden. Weiterhin bieten wir im Rahmen der Zusatzmodule eine vertiefende Prüfung in den Bereichen Elternfreundlichkeit, Digitaler Arbeitsschutz, aktives Gesundheitsmanagement, Lebensphasenorientierung und Fit für ausländische Fachkräfte an. Die Zusatzmodule eignen sich übrigens auch sehr gut um Anregungen in den entsprechenden Bereichen zu erhalten und können auch angewandt werden, wenn eine Zertifizierungsreife hier noch nicht vollumfänglich vorhanden ist.

Der Standard hat letztlich Gültigkeit für alle Branchen und Unternehmen aller Größen. Die Aufwände für die Zertifizierung leiten sich direkt aus der Zeit, die ein Auditor für die Prüfung benötigt, ab. Diese wiederum korreliert mit der Unternehmensgröße und ggf. der Anzahl der Standorte. Darüber hinaus sehen wir die größten Potentiale im Mittelstand, da gerade die „Hidden Champions“ der deutschen Wirtschaft häufig über keine besonders bekannte und strahlende Marke verfügen.

 

Florian: Was sind Eure Pläne für das 2014?

Arne Spiegelhoff:

Wir möchten den Standard erfolgreich am Markt etablieren und Mehrwert für unsere Kunden generieren. Aus Marketinggesichtspunkten werden wir auf den großen Personalmessen (Personal Nord, Personal Süd und Zukunft Personal) vertreten sein und hier auch über den ein oder anderen Vortrag Einblicke in unser Produkt geben. Weiterhin planen wir noch einige Aktivitäten im Bereich Social Media und werden zertifizierte Unternehmen mit einem After-Sales Programm unterstützen. Hier möchte ich aber aktuell noch nicht zu viel verraten.

 

Florian: Vielen Dank für das interessante Gespräch und einen guten Start.

Florian Schreckenbach
Feb 10, 2014

Das besondere Netzwerk-Event für Personaler/innen am 9.5 in Wiesbaden

personalmarketing2null veranstaltet am 9. Mai 2014 in Wiesbaden im Heimathafen ein Netzwerktreffen für frechmutige Personaler/innen der besonderen Art:

 

  • powerpointfreie Impuls-VorträgeAnzeige PM2null
  • ausreichend Zeit für den Austausch untereinander
  • leckeres Brainfood und gesunde Smoothies
  • tolle musikalische Untermalung
  • ohne Schlips und Kragen
  • in Wohnzimmerzimmer-Atmosphäre
  • CO2-Klimaneutral
  • der Gewinn wird Kindern und Obdachlosen gespendet

 

Bewerben Sie sich gleich heute. Der Besuch lohnt sich. Das Ticket kostet nur 79 Euro. Mehr Informationen gibt es hier.

Florian Schreckenbach
Jan 29, 2014

Aufruf zur Social Media Personalmarketing Studie 2014

Aufgrund der sehr positiven Resonanz führen Prof. Petry der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von embrander zusammen mit der Zeitschrift Personalwirtschaft als Medienpartner zum dritten Mal seit 2010 eine Studie der “Nutzung von Social Media im Personalmarketing und Recruiting 2014″ durch. Unterstützt wird die Studie von der Employer Branding Plattform FeelGood@Work und vom HR-Blogger des Jahres 2013 Henner Knabenreich von Personalmarketing2null.

 

Social Media Personalmarketing Studie 2014

Neben dem Zeitvergleich soll es diesmal vor allem um die Frage gehen, welche (messbaren) Erfolge vorhanden sind und wodurch sich diese (Miss-)Erfolge erklären. Ein Alleinstellungsmerkmal unserer Studie ist die parallele Betrachtung und der Abgleich von Unternehmens- und Kandidatenseite. Nur wenn beide Seiten zueinander passen und abgestimmt sind, wird sich ein Erfolg einstellen können.

 

Zum Fragebogen

Bitte wählen Sie den für Sie passenden Fragebogen (gerne auch beide).

Wenn Sie bereit sind, 5 Minuten Ihrer Zeit in die Beantwortung des Fragebogens zu investieren, senden wir Ihnen als Dankeschön sehr gerne einen exklusiven Teilnehmer-Ergebnisbericht zu. Der offizielle Ergebnisbericht wird vom Umfang kleiner ausfallen, daher lohnt sich die Teilnahme. Sie ist anonym.

Wir bedanken uns herzlich für Ihre Unterstützung.

Florian Schreckenbach
Jan 17, 2014

Enterprise 2.0 – Interne Kommunikation und Zusammenarbeit im Wandel (Slideshare-Präsentation)

Gestern habe ich einen Vortrag zum Thema „Enterprise 2.0 – Interne Kommunikation und Zusammenarbeit im Wandel“ im Rahmen einer Veranstaltungsreihe der Wirtschaftsförderung im Kreis Warendorf gehalten. In die Präsentation sind Inhalte aus einem meiner Blog-Beiträge über interne Kommunikation und die Enterprise 2.0 Kultur, aus der Enterprise 2.0 Studie 2013, aus der Produktivitätsstudie 2013 und der Enterprise 2.0 Fallstudienanalyse, die in dem Sammelwerk „Enterprise 2.0 – die digitale Revolution der Unternehmenskultur“ in einem Artikel vorgestellt wird, eingeflossen.

Folgende Punkte werden in der Slideshare-Präsentation adressiert: Social Media als neue Kommunikationskultur, Bedeutung von Social Media, Auswirkung auf die interne Produktivität, Enterprise 2.0 als Chance, Mythen von Enterprise 2.0, Enterprise 1.0 vs. Enterprise 2.0 Unternehmenskultur, Enterprise 2.0 Kultur, Erfahrungswerte, Zusammenspiel bei der Einführung und Erfolgsfaktoren der Umsetzung.

Florian Schreckenbach
Nov 4, 2013

Studie zur Auswirkung von Social Media auf die unternehmensinterne Produktivität

Nutzen Unternehmen unternehmensintern Social Media, steigt für 39% der Teilnehmer die Produktivität an. Bei den Unternehmen, die Social Media unternehmensintern nicht einsetzen, glauben an diesen positiven Effekt dagegen nur 8%. Unternehmen mit Social Media Erfahrung sehen also weniger Einschränkungen der Produktivität. Das ergab die Studie „Auswirkung von Social Media auf die unternehmensinterne Produktivität 2013“, die von Prof. Dr. Thorsten Petry der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von embrander durchgeführt wurde.

Produktivität ist zwar – neben der Verbesserung der internen Kommunikation und Zusammenarbeit – ein wichtiges Ziel für die unternehmensinterne Nutzung von Social Media (Enterprise 2.0). Es wird aber auch als größtes Risiko gesehen. 19% der aktiven und 30% der nicht-aktiven Unternehmen glauben, dass die private Nutzung die Produktivität senkt. Die Studie zeigt ferner, dass ein Verbot von Social Media weder sinnvoll noch effektiv ist. Zum einen sinkt die Zufriedenheit, zum anderen können Verbote immer nur die Symptome, nicht aber die Ursachen bekämpfen.

Die produktive Nutzung von Social Media als Produktivitätstreiber verlangt „Vertrauen und Befähigung“. Wichtig ist der sinnvolle Umgang mit grundsätzlich motivierten, aber für Ablenkungen durch Social Media anfälligen Mitarbeitern. Der Fokus sollte daher auf der Befähigung der Mitarbeiter hin zu einem effektiven Umgang mit generellen Ablenkungen und einer produktiven Nutzung von Social Media liegen. Dabei sollte Social Media nicht als zusätzlicher Kanal, sondern als ein Ersatz oder eine Verbesserung vorhandener Kommunikationskanäle wie z.B. Email gesehen werden.

Den kompletten Artikel bzw. Ergebnisbericht der Studie “Auswirkung von Social Media auf die unternehmensinterne Produktivität 2013″ finden Sie in der Zeitschrift Personalwirtschaft Ausgabe 11/2013.

Hier finden Sie den Ergebnisbericht als Slideshare-Präsentation.

Florian Schreckenbach
Sep 16, 2013

Employer Branding: Was Mitarbeiter wirklich motiviert

Hinweis: Dieser Artikel ist im ADP Personalmanager als Erstveröffentlichung erschienen.

 

Die Motivation von Mitarbeitern ist ein beliebtes Thema. Dies verwundert nicht, denn Mitarbeiter sind ein wesentlicher Treiber für den Unternehmenserfolg. Von daher spielt es eine zentrale Rolle im Employer Branding. Eine Frage wird aber bei dieser Diskussion nicht gestellt: Kann man als Unternehmen bzw. als Führungskraft einen Mitarbeiter überhaupt direkt motivieren?

Laut Wikipedia ist Motivation der Prozess einer Umsetzung eines emotionalen Motivs (Zielorientierung). Unmotivierte Menschen gibt es (nahezu) nicht, denn jeder Mensch verfügt über Motive. Allerdings decken sich diese nicht immer mit denen des Unternehmens. Die Mitarbeitermotivation ist somit eine Art Kalibrierung der Motive der Mitarbeiter auf die Ziele des Unternehmens. Das Problem dabei ist, dass die Motive der Mitarbeiter innerpsychische Rahmenbedingungen sind. Auf diese kann ein Unternehmen von außen keinen direkten Einfluss nehmen. Dies bedeutet: Man kann Menschen bzw. Mitarbeiter nicht direkt motivieren, sondern nur deren Verlockungen identifizieren und ihnen geben. Mit diesen Verlockungen können die Motive der Mitarbeiter aktiviert werden.

Emotionale Intelligenz und Kommunikation der Führungskräfte sind somit für den Prozess der Mitarbeitermotivation erfolgsentscheidend. Denn die Aufgabe der Führungskraft ist es, sich auf der Suche nach der jeweiligen Verlockung in den Mitarbeiter hineinzuversetzen und ihm/ihr ein individuelles Angebot zu machen, das vom Mitarbeiter als attraktiv empfunden wird. Dabei ist es als Führungskraft relevant, die Verlockungen mit klaren Zielen zu hinterlegen und klar zu machen auf was sie damit innerhalb des Unternehmens Einfluss haben. Nur so ist im Anschluss auch ein Erfolgsgefühl möglich. Zudem hat der Mitarbeiter das Gefühl, im Sinne eines höheren Zieles etwas bewegt zu haben. Aus diesem Grund hat auch das Thema Nachhaltigkeit und CSR diesbezüglich einen starken positiven Einfluss auf das Employer Branding und die Unternehmensperformance.

Anders als typischerweise vermutet, handelt es sich bei einer relevanten Verlockung nicht um das Gehalt bzw. den Bonus. So haben die Ökonomen Kosfeld und Neckermann in einer Studie belegt, dass symbolische Auszeichnungen Mitarbeiter mehr motivieren als Bonuszahlungen, denn dadurch haben Mitarbeiter das Gefühl, etwas zu bewegen und sie fühlen sich zugehörig und werden von anderen gesehen. Zudem fördern laut einer weiteren Studie vom MIT Bonuszahlungen nicht die Kreativität. Für Kreativität werden Freiräume bei der Arbeit gebraucht. Google gibt aus diesem Grund ihren Entwicklern einen Tag die Woche frei, um ihre eigenen Ideen in die Tat umzusetzen. In regelmäßigen Abständen werden diese Ideen dann präsentiert. Google Mail entstand zum Beispiel an einem „freien Tag“. Am Beispiel Google wird klar, dass sich Menschen für Dinge engagieren, die sie für sinnvoll halten. Menschen bzw. Mitarbeiter müssen also wollen, was sie tun. Dieser intrinsische Impuls gibt vielen Mitarbeitern, abhängig von der Art der Arbeit, einen stärkeren Antrieb als eine Bonuszahlung (vgl. Dan Pink – Drive). Laut einer Studie vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit sind im Sinne von Erfolgszahlungen Teamvergütungen besser als Einzelzahlungen, d.h. eine Zahlung sollte nur dann erfolgen, wenn das Team bestimmte Ziele erreicht hat.

Aber: Den Erfolg an eine direkte Bonuszahlung für einen einzelnen Mitarbeiter zu koppeln ist nur bei standardisierten Aufgaben zielführend. Bei anspruchsvollen und herausfordernden Aufgaben, für die es mehrere Lösungen gibt, sind einzelne Bonuszahlungen aber nicht die richtige Verlockung. Vielmehr hemmen sie den Lösungsfindungsprozess. Dies bestätigt auch eine StepStone-Studie bei der auf die Frage „Was motiviert Sie am meisten?“ das angemessene Gehalt erst an vierter Stelle kommt. Auf den ersten drei Plätzen sind das kollegiale Arbeitsumfeld, ein erfüllender Job sowie ein fördernder und fairer Vorgesetzter.

Die Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens sind somit die Grundvoraussetzung, dass sich Motivation entwickeln kann. Eine solche Unternehmenskultur lebt aber nicht dadurch, dass sie in umfangreichen Leitbildern niedergeschrieben wurde. Es geht bei einer Kultur weder um Veranstaltungen noch um gut klingende Begrifflichkeiten. Denn eine Kultur entsteht über einen Zeitraum und somit sukzessiv. Es geht hierbei alleine um Taten, denn diese haben weit höhere Signalwirkungen als Worte. Die gewünschte Kultur muss Teil des täglichen Arbeitens und nachhaltig gepflegt werden. Dabei sollten für Mitarbeiter und Führungskräfte dieselben Regeln für Umgang und Zusammenarbeit gelten. Eine Führungskraft hat somit keine Freikarte, Dinge anders als ein Mitarbeiter machen oder Menschen anders behandeln zu dürfen. Ein zentraler Erfolgsfaktor ist daher, dass Führungskräfte die Kultur vorleben und in Bezug auf Zielerreichung, Persönlichkeitsentwicklung und Selbstorganisation denselben Anspruch an sich, wie an ihre Mitarbeiter haben. Trifft dies nicht zu sind mittel- und langfristig jede Unternehmenskultur und jede Verlockung zum Scheitern verurteilt. Statt motiviert bei der Arbeit zu sein, werden die Mitarbeiter Dienst nach Vorschrift machen. Dadurch wird klar, welch hohe Verantwortung auf einer Führungskraft ruht.

Für die Mitarbeitermotivation gibt es also keine Erfolgsrezepte und keine Abkürzungen. Es ist ein Prozess bei dem alle Beteiligten im wahrsten Sinne gefordert sind. So hat Galileo Galilei mit seiner Aussage recht: „Man kann einem Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken“.

 

Mehr zum Thema Nachhaltigkeit und CSR. Bei Beratungsfragen hilft unser Partner efeno gerne weiter.

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Ganzheitliches Employer Branding

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Personalmarketing Studie 2011