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Florian Schreckenbach
Jun 3, 2014

Bei 26% der Kandidaten gelingt Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch Social Media

In der dritten Auflage der 2010 gestarteten Social Media Personalmarketing Studie wurden Unternehmens- und Kandidatenseite abgeglichen. Durchgeführt wurde „Social Media Personalmarketing Studie 2014“ von den beiden Autoren Thorsten Petry von der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von der Unternehmensberatung embrander. Die Zeitschrift Personalwirtschaft war unser Medienpartner. Es haben 368 Personen an der Studie teilgenommen. Nachfolgend die wesentlichen Erkenntnisse aus der Pressemitteilung.

Bei 26% der Kandidaten hat mindestens ein Unternehmen durch seine Social Media Aktivitäten an Attraktivität als Arbeitgeber gewonnen und damit die angedachte Wirkung erzielt. Dies ist zwar eine deutliche Steigerung gegenüber den 9% und 12% aus den früheren Studien, aber es zeigt auch noch Optimierungspotenzial. Dabei nutzen die untersuchten Unternehmen im Durchschnitt mehr Social Media Kanäle als die Kandidaten. Unternehmen sollten dieses Ergebnis durchaus auch als Anlass nehmen, einmal zu überprüfen, ob man nicht unnötig breit aufgestellt ist und seine Kräfte besser bündeln sollte.

Überraschend auf Kandidatenseite ist, dass Fach- und Führungskräfte im Hinblick auf Arbeitgeberinformationen und Jobs aktiver auf den Social Media Kanälen sind als Studenten, obwohl letztere meist die Hauptzielgruppe der Social Media Aktivitäten ist.

In 2010 gab es noch eine deutliche Diskrepanz zwischen den veröffentlichten und den gewünschten Inhalten. Hinsichtlich der offenen Stellen und Erfahrungsberichten konnte die Kandidatenwünsche in 2014 auch bedient werden. Allerdings lässt sich bei der Informationsbereitstellung für Bewerber und dem Eingehen auf Vision, Mission & Strategie ein Rückschritt ausmachen. Hier sind von Kandidaten tiefere Einblicke gewünscht.

Die untersuchten Unternehmen sind im Durchschnitt schon ziemlich aktiv in sozialen Medien: Ungefähr ein Drittel der Unternehmen nutzen Social Media intensiv im Personalmarketing. Bei den Zielen des Social Media-Einsatzes dominiert Employer Branding vor Recruiting. Hinsichtlich der Zielerreichung bzw. des bisherigen Erfolgs des Social Media Einsatzes im Personalmarketing zeigt sich ein gemischtes Bild. Nur 8% der Unternehmen spricht von einem hohen messbaren Erfolg. Die größten messbaren Erfolge zeigen sich im Social Media Recruiting. Zur Erfolgsmessung werden im Hinblick auf das Employer Branding vor allem die Kontaktzahlen genutzt, d.h. Anzahl der Besucher auf der Karriere-Webseite (61%), Follower/Fans (61%) und Bewerberinteraktionen (55%). Im Bereich des Recruitings steht die Anzahl an Bewerbungen im Vordergrund (64%).

Ein kostenloser Ergebnisbericht der Studie „Social Media Personalmarketing Studie 2014“ steht hier zum Download bereit.

Hier finden sich die Ergebnisberichte unserer anderen Studien.

Andreas Küffner
Apr 28, 2014

Ein Blick ins Herz von Arbeitgebern: Unsere Partnerschaft mit FeelGood@Work

FeelGood@Work

Seit wir mit embrander angefangen haben, Unternehmen im Employer Branding zu beraten und zu unterstützen sind wir bestrebt, nicht aus dem Bilderbuch heraus zu erzählen, sondern mit beiden Beinen fest in der Praxis zu stehen. Wir wollen wissen, was tatsächlich wirkt und worauf es Arbeitgebern und Absolventen wirklich ankommt. Wir erarbeiten uns hierfür mit wissenschaftlichem Anspruch immer wieder eigene Studienergebnisse.

 

Unser neuestes Kind ist FeelGood@Work

Screenshot FeelGoodAtWorkEs handelt sich dabei um eine Employer Branding Plattform, die es Unternehmen ermöglicht, einen Blick hinter ihre Kulissen als Arbeitgeber zu geben und die immer wichtiger werdenden Benefits fernab von Gehalt und Urlaubstagen zu zeigen, die sie von anderen unterscheiden.

Auf einem sehr persönlichen Profil erfahren interessierte Köpfe über eine direkte Ansprache, #Tags und aussagestarke echte Bilder (fernab von Hochglanzprospekten) mehr über die Unternehmenskultur und das Innenleben des möglichen neuen Arbeitgebers, als es die meisten Firmen bisher von sich selbst zeigen können.

Wichtig ist uns der ganzheitliche Ansatz

Arbeitgeber wollen wir mit dieser Plattform entlang des gesamten Employer Branding Prozesses unterstützen: Von der Ausarbeitung der Arbeitgeber-Darstellung über die Erzeugung von Aufmerksamkeit und der Umwandlung dieser Aufmerksamkeit in Interesse bis zur Generierung von Bewerbungen.

Das FeelGood@Work-Profil lässt sich als Unterseite in die Unternehmens-Webseite integrieren oder sogar als eigenständige Karriere-Webseite gelaunchet werden.

Als Vertriebspartner von FeelGood@Work vermarkten wir künftig – neben unserer Beratungsthemen – die Plattform und unterstützen die strategische Ausrichtung.
Wir sind vor allem von der vielfältigen Einsetzbarkeit und der starken Betonung der Unternehmenskultur überzeugt und freuen uns deshalb sehr über die Erweiterung der embrander-Familie.

Für weitere Informationen freuen wir uns über eine Kontaktaufnahme unter welcome(at)embrander.de oder telefonisch unter 0221 67 77 46 44.

Florian Schreckenbach
Mrz 10, 2014

Über den Mythos Fachkräftemangel und was Unternehmen besser machen können: Interview mit Martin Gaedt

Buchcover_120160Im Interview ist Martin Gaedt, Autor des Buches “Mythos Fachkräftemangel. Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft” und Geschäftsführer der Younect GmbH, die webbasierte Recruiting-Lösungen entwickelt.

 

Florian: Du glaubst nicht an den Fachkräftemangel. Warum?

Martin:

In Deutschland arbeiten über 42 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, jährlich strömen über 800.000 Schulabgänger in die Ausbildung, und in Europa sind mehr Menschen arbeitslos als je zuvor.  Bei diesen Zahlen von einem Mangel an Fachkräften zu reden, ist beschränkt oder bequem. Unternehmen sollten sich eher fragen, wie sie in dieser Fülle die passenden Mitarbeiter finden. Während Henkel 200 Bewerbungen auf eine Junior Brand Manager-Stelle bekommt, erhalten möglicherweise 200 Kleinunternehmen keine Bewerbung. Wäre das Fachkräftemangel oder schlicht ungleiche Verteilung?

Ein wunderbares Beispiel für das mediale Feuerwerk pro Fachkräftemangel liefern die VDI-Nachrichten. Headline: „Fachkräftemangel spür- und sichtbar“ Dieser Artikels endet so: „Maier von Stihl ist sich sicher, seine acht offenen Stellen bald besetzen zu können. Es ist zwar schwierig, aber sicher machbar.” Die mediale Masche seit vielen Jahren: Sobald im Text der Begriff „Fachkräftemangel“ auftaucht, lautet die Headline immer „Fachkräftemangel“.  Beschränkt oder bequem?

Heute schrieb mir ein Leser: „Endlich hat mal einer den Mut zur Richtigstellung und nicht nur zum Schwafeln.“ Mein Buch beschreibt die Fakten und hinterfragt sie. Mein differenziertes Bild bietet eine echte Diskussionsgrundlage. Es ist nicht so oder so, aber Unternehmen, die über Fachkräftemangel klagen, müssen erst mal verstehen, dass es viele Gründe gibt, warum sie weniger Bewerbungen bekommen. Jammern ist anfangs einfacher und bequemer. Man sieht die Schuld bei anderen. Aber geholfen hat diese Einstellung noch nie.

Die Welt dreht sich, alles ist in Bewegung, auch der Arbeitsmarkt. Wer stehen bleibt, hat vor allem eins – Bewegungsmangel.

 

Florian: Wo sind dann die hochqualifizierten Arbeitskräfte, die die Unternehmen in Großstädten, Städten und im ländlichen Raum suchen?

Martin:

Überall. Seit vielen Jahren beginnen konstant 64 Prozent aller Schulabgänger eine duale Ausbildung. Durch den demografischen Wandel sinkt die Gesamtzahl. Aber auch 2012 haben noch über eine halbe Million junger Menschen eine Lehre begonnen. Auch hier kann man klagen, dass es zu wenig Azubis gibt. Oder man bemüht sich aktiv und attraktiv um einen der 511.000 Schulabgänger, die dual ausgebildet werden wollen.

40 Prozent der Absolventen von Universitäten sagen: „Hätte ich ein attraktives Angebot, würde ich hierbleiben. Aber hier gibt`s ja nichts.“ Attraktive Angebote können nur Unternehmen anbieten. Das bedeutet: Aktiv werden, BEVOR die Absolventen gehen. 40 Prozent Potenzial, das Unternehmen in Marburg, Gießen, Aachen, Osnabrück und Brandenburg weggehen lassen, also schlicht verschwenden. Es ist eben bequemer, eine Stellenanzeige zu schalten, und auf Bewerbungen zu warten. Kommt keine Bewerbung, sind die Bewerber zu doof, die Anzeige zu lesen.

AUFWACHEN. Bewerbungen über Stellenanzeigen sind in nur einem Jahr von 60 Prozent (2012) auf 34 Prozent (2013) gesunken. Zudem verteilt sich die halbierte Aufmerksamkeit auf 1.583 Jobbörsen. Finde den Fehler!

Die Besten gehen sowieso ins Ausland, weil dort Löhne und Unternehmenskultur besser sind. Die „Crème de la Crème“ geht, wie das Bundesbildungsministerium einräumt. Alleine 2008 sind Bildungsinvestitionen im Wert von über 34 Milliarden Euro ins Ausland gegangen.

 

Florian: Im Deinem Buch schreibst Du, dass es keinen Fachkräftemangel gibt, solange die Mehrzahl guter Bewerber eine Absage erhält. Woran machst Du diese Aussage fest? Ab wann ist ein Bewerber “gut” (genug)?

postkarten_hau-abMartin:

Ein Personalentscheider, der seine Arbeit gut macht, hat in der engeren Wahl immer mehrere gute Bewerber, die die Stelle besetzen könnten. Einer macht das Rennen. Zwei, drei, vier fast ebenso gute Bewerber erhalten Absagen. Das ist die Mehrzahl: Zwei von Drei oder Vier von Fünf. Die Mehrzahl wäre auch geeignet und wird mit einer Absage verschwendet. Dieser Bewerber steht bereit für eine Branche oder Region. Die Absage signalisiert „Hau ab. Wir brauchen dich hier nicht.“

Man könnte sagen, dass die Mehrzahl guter Bewerber Absagen bekommt, sei systemimmanent. Ja, solange jedes Unternehmen sich im Recruiting abgrenzt, stimmt das. Sobald Unternehmen im Recruiting kooperieren würden – wie es im Einkauf längst üblich ist – könnten die Bewerber, die man selbst auch gerne eingestellt hätte, im Netzwerk der Region oder Branche weiter empfohlen werden.

Mein Unternehmen bietet die mehrfach prämierte Software cleverheads. Wer verstanden hat, dass es die höchste Bewerberqualität nur zusammen gibt, kann morgen damit starten.

 

Florian: Aus Bewerbersicht: Was macht einen guten Arbeitgeber aus? Welche Bedeutung hat die Unternehmenskultur?

Martin:

Teuer gewonnene Bewerber müssen auch bleiben wollen. In meinem Buch beschreibe ich, wie eine Deutsche und ein Ire, die zusammen in Neuseeland leben, dort alles verkaufen und nach Berlin ziehen. Sie wollen in Berlin eine Familie zu gründen und 20 Jahre bleiben. Das war kein leichter Schritt. Glück für Deutschland, so kamen zwei gesuchte Mitarbeiter in sogenannten „Mangelberufen“, er ist Software-Entwickler, sie arbeitet im Krankenhaus. Schade nur, dass beide nach zwei Monaten fluchtartig zurück nach Neuseeland gezogen sind. Die Atmosphäre in einem Berliner Krankenhaus war so unterirdisch, dass sie kündigte. Sie fand sofort eine Stelle in einem anderen Krankenhaus. Doch die Unternehmenskultur dort war noch mieser. Genervt kündigte sie ein zweites Mal und beide verließen Deutschland. Aktiv vertrieben von deutschen Unternehmen.

Interessanterweise berichten viele Auswanderer, dass Unternehmen in anderen Ländern eine bessere Unternehmenskultur und somit Lebensqualität bieten. Ulrike Graeber arbeitet in einem „Mangelberuf“. Die Ingenieurin schreibt als Huffpost Blogger: „Seit zwei Jahren lebe und arbeite ich als Ingenieurin in Schweden und bin so froh und erleichtert darüber, dass ich diesen Schritt gegangen bin. Respektvoller Umgang miteinander… Auf keinen Fall vermisse ich die deutsche Unternehmenskultur… Schweden ist da auf jeden Fall einen großen Schritt weiter.“

Drei Fachkräfte in Berufen mit Mangel ziehen aufgrund der deutschen Unternehmenskultur weg. Herrscht also vorrangig Fachkräftemangel oder Kulturmangel? Die interne, gelebte Kultur können nur die Unternehmen selbst ändern. Ich kenne ein Hotel im Emsland ohne Fluktuation und einen Pflegedienstleister in Niedersachsen ohne Nachwuchssorgen. Beide zeichnen sich durch ihre Unternehmenskultur und Arbeitszeiten aus. Es geht. Und zwar in allen Regionen und Branchen.

 

Florian: In Deinem Buch sprichst Du davon, dass bei vielen Unternehmen noch eine Gutsherrenart vorherrscht, d.h. sie sind es gewohnt, dass alle zu ihnen wollen. Aber der Zustrom an Bewerbern hat nachgelassen. Umdenken ist gefragt. Was müssen Unternehmen also zukünftig anders machen? Was sind die wesentlichen Erfolgsfaktoren?

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Ich rate Unternehmen, mit Bewerbern so umgehen wie mit Kunden. Das beginnt bei der Ansprache: Aktiv Bewerber suchen statt auf Bewerbungen zu warten. Kunden kommen auch nicht von alleine. Sie werden vom Unternehmen aktiv angesprochen. Zuvorkommend und höflich. Bewerber in meiner Firma sind immer positiv überracht über die schnelle Reaktion. Statt nach 4 Wochen selber nachfragen zu müssen, erhalten sie in 24 Stunden eine persönliche Antwort. Heute möchte kein Bewerber mehr mit „sehr geehrte Bewerberin/sehr geehrter Bewerber“ angesprochen werden. Die Unternehmenskultur beginnt mit der ersten E-Mail. Schnell, persönlich, wertschätzend. Oder langsam, 08/15-unpersönlich.

Wir halten uns in Deutschland für fortschrittlich bis überlegen. Aber siehe da, in den Arabischen Emiraten sind mehr Frauen in Spitzenpositionen als in Deutschland. Unternehmen müssen von ihrem hohen Ross absteigen und Bewerbern auf Augenhöhe begegnen. Bewerben Sie sich einfach mal incognito in ihrem eigenen Unternehmen. Sehen Sie selbst, ob Ihr eigenes Unternehmen Sie überzeugt und wertschätzend behandelt. Meistens leider nicht.

 

Florian: Große Unternehmen können sich das leisten, aber wie sollen das kleine und mittelständische Unternehmen schaffen? Sie werden häufig gar nicht gefunden, auch wenn sie tolle Arbeitgeber sind. Hast Du hierzu Vorschläge?

Martin:

Es liegt am Unternehmen, sichtbar und attraktiv zu sein. Das muss nicht viel kosten. Ein Betrieb beschäftigt jeden Samstag ein paar Schüler, zahlt ihnen dafür einen Schülerlohn. Nach 12 Monaten haben alle genug Erfahrung miteinander, um zu wissen, wer am besten passt. Fluktuation = Null.

Die NORD LB schließt die meisten Verträge mit Auszubildenden bereits ein Jahr vor Ausbildungsbeginn. Aber statt sich auf den Verträgen auszuruhen, laden sie die potenziellen Azubis regelmäßig ein, manchmal auch mit Eltern und Familien. So wächst über das Jahr VOR der Ausbildung bereits eine Beziehung. Und am ersten Tag der Ausbildung kommen alle Azubis. Fluktuation = Null.

Schülerfirmen, Mentoring, Nachhilfe, Jugend forscht und hunderte anderer Schüler-, Studenten- und Absolventen-Wettbewerbe – unendlich viele Möglichkeiten für Kontakte. Der persönliche Kontakt kann Bewerbungsgespräche ersetzen, weil man sich bereits kennt. Langfristige Bildungspartnerschaften sind sowieso aussagekräftiger als Bewerbungsgespräche oder künstlich aufgesetzte Assessment-Center.

Kleine Unternehmen schließen sich im Verbund zusammen für bessere Einkaufskonditionen. Dasselbe Gesetzt „klein ist groß im Verbund“ gilt auch im Recruiting. Man muss dazu nur die besten Bewerber, die man eh nicht einstellen konnte, in der eigenen Branche und Region weiter empfehlen. Interne „Talentpools“ bringen da nicht viel, denn Bewerber die jetzt suchen, suchen jetzt. Also verhelfen Sie ihnen jetzt zum Job, das lohnt sich für alle: Eine Empfehlung – sechs Gewinner!

 

Florian: Was ist Deine Meinung zum Einsatz von Social Media im Employer Branding und Recruiting: Wo siehst Du hierbei Chancen und Herausforderungen für Unternehmen? Welche anderen Kanäle – neben Social Media – hälst Du für erfolgsversprechend?

Martin:

99,9 Prozent der Unternehmen sind für Bewerber versteckt. Man kennt sie nicht. Zählt einfach mal alle Unternehmen auf, die ihr kennt. Die Differenz zu 3,6 Millionen ist für euch unsichtbar, also 99,9 Prozent.  Personalgewinnung ist Marketing, und Marketing ist im Kern „Reden, reden, reden“.

Am besten nutzt man auch die eigenen Mitarbeiter zum „reden, reden, reden.“ Mitarbeiter, die von eigenen Mitarbeitern oder von Partnerunternehmen empfohlen wurden, sind überdurchschnittlich loyal zum Unternehmen. Mitarbeiter können in den regionalen Schulen und Hochschulen angesprochen werden. Oder auf Plattformen wie XING und Twitter. Das ist anspruchsvoll und zeitaufwendig, aber gute Bewerber zu finden und binden, war schon immer anspruchsvoll. Einfacher wird es nicht.

Um noch einmal die VDI-Nachrichten zu zitieren: „Maier von Stihl ist sich sicher, seine acht offenen Stellen bald besetzen zu können. Es ist zwar schwierig, aber sicher machbar.” Attraktive, bewegliche Unternehmen finden Mittel und Wege zum Bewerber, anstatt auf Bewerbungen zu warten.

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Florian: Vielen Dank für das spannende Interview und weiterhin viel Erfolg.

Weitergehende Informationen inklusive einer Leseprobe finden sich hier beim Wiley-VCH Verlag, wo man das Buch auch bestellen kann.

 

Der Trailer zum Buch:

Florian Schreckenbach
Feb 10, 2014

Was einen guten Arbeitgeber ausmacht: Interview zum neuen Arbeitgeber-Gütesiegel von TÜV Rheinland

Arne Spiegelhoff ist Projektleiter bei TÜV Rheinland und in dieser Funktion verantwortlich fArne Spiegelhoffür die Entwicklung und Vermarktung des TÜV Rheinland Arbeitgebersiegels „Ausgezeichneter Arbeitgeber“. Vor seiner Zeit beim TÜV war er 5 Jahre als Unternehmensberater tätig.

 

Im Interview ist Arne Spiegelhoff, Projektleiter New Business & Projects, von TÜV Rheinland.

 

Florian: TÜV Rheinland startet ein neues Arbeitgeber-Gütesiegel. Welche Relevanz hat Eurer Einschätzung nach ein Arbeitgeber-Gütesiegel für die Employer Branding Aktivitäten der Unternehmen?

Arne Spiegelhoff:

Beim „Employer Branding“ geht es ja letztlich darum, die eigenen Qualitäten als Arbeitgeber zu schärfen und diese an die Mitarbeiter, genauso wie an potentielle Bewerber effektiv und unabhängig zu kommunizieren.

Der TÜV Rheinland Standard „Ausgezeichneter Arbeitgeber“ ist hier ein sinnvolles Instrument, da im Rahmen eines Audits alle Prozesse des Personalwesens durchleuchtet und Verbesserungspotentiale aufgezeigt werden. Die Unternehmen erhalten so wertvolle Hinweise wie Sie Ihre Arbeitgebermarke weiter optimieren und Ihr Personalwesen stetig verbessern können. Weiterhin haben die Unternehmen – bei erfolgreicher Zertifizierung durch TÜV Rheinland – über unser Prüfzeichen die Möglichkeit Ihre Arbeitgebermarke unabhängig nach außen zu transportieren.

 

Florian: Meiner vielleicht naiven Vorstellung nach prüft TÜV Rheinland nur von einer Dritten Instanz festgelegte technische Anforderungen und ISO-Zertifizierungen. Was war die Motivation, ein Arbeitgeber-Gütesiegel zu starten?

Arne Spiegelhoff:

Dies ist keine naive Vorstellung und auch völlig richtig. Unser Fokus liegt auf der Prüfung akkreditierter Normen, wie den von dir angesprochenen ISO-Standards. Zusätzlich entwickeln wir in einzelnen Bereichen punktuell eigene Standards. Dies betrifft allerdings nur Themenfelder in denen keine entsprechende ISO Zertifizierung existiert.

In Bezug auf den „Ausgezeichneten Arbeitgeber“ war das treibende Thema der stetig zunehmende Fachkräftemangel, der insbesondere mittelständische Unternehmen – das Rückgrat der deutschen Wirtschaft – betrifft. Diesen Unternehmen geben wir über unseren Standard ein Instrument an die Hand um Ihr Personalwesen solide aufzustellen und zugleich unabhängig darüber zu kommunizieren.

 

Florian: Gibt es nicht schon genügend Arbeitgeber-Gütesiegel am Markt? Was ist am TÜV Rheinland-Siegel anders?

Arne Spiegelhoff:

Interessanterweise haben wir in den Gesprächen mit unseren Kunden – trotz anderer, bereits bestehender Siegel – den klaren Bedarf nach einer unabhängigen und tiefgreifenden Prüfung festgestellt. Ohne zu sehr auf die Ansätze unserer Marktbegleiter eingehen zu wollen, setzen wir an dieser Stelle vor allem durch den Standard selbst Akzente.

Die Prüfmethodik orientiert sich rein an der Erfüllung der Anforderungen des Standards und zieht keinerlei Vergleiche oder Befragungen heran. Dies bedeutet, dass ein Unternehmen im Rahmen eines Audits der Personalabteilung und der anschließenden Validierung mit den Mitarbeitern einen hohen Abdeckungsgrad darlegen muss, um erfolgreich zertifiziert zu werden.

Weiterhin haben wir mit dem „Ausgezeichneten Arbeitgeber“ einen modularen Ansatz verfolgt. Der Standard umfasst ein Grundmodul, das alle Prozesse des Personalmanagements adressiert. Zusätzlich können Unternehmen optionale Module wählen, die eine vertiefende Prüfung spezieller Aspekte, wie beispielsweise zum Thema Elternfreundlichkeit oder Gesundheitsmanagement, ermöglichen. Die Methodik der prozessorientierten Prüfung zieht sich hierbei konsistent sowohl durch das verpflichtende Grundmodul als auch durch die Zusatzmodule.

 

Florian: TÜV Rheinland verfügt sicherlich über eine umfangreiche Prüfkompetenz. Aber woher stammt das Wissen rund um Personal und Employer Branding, das für die Ausarbeitung der Anforderungen an das Arbeitgeber-Gütesiegel notwendig ist?

Arne Spiegelhoff:

Im Rahmen der Entwicklung des Standards haben wir – insbesondere im Kontext der Zusatzmodule – mit unterschiedlichen Kooperationspartnern, wissenschaftlichen Institutionen und Kompetenzträgern zusammengearbeitet. Weiterhin haben wir im TÜV Rheinland Konzern viele Know-How Träger im Bereich Personalmanagement, beispielhaft seien hier unsere Kollegen der TÜV Rheinland Akademie, der TÜV Rheinland Consulting und nicht zuletzt unsere Auditoren genannt, die hier ebenfalls sehr spezifisches Know-How einbringen konnten. Durch ein spezielles Arbeitgeberaudit für die Zielgruppe Ingenieure – welches wir bereits vor einigen Jahren gemeinsam mit den VDI-Nachrichten erfolgreich am Markt etabliert haben – konnten wir zudem auch die Erfahrungen aus verschiedenen Audits in den Standard einfließen lassen.

 

Florian: Employer Branding ist ein vielversprechendes und gleichzeitig auch forderndes Thema für Unternehmen. Was macht einen guten Arbeitgeber aus?

Arne Spiegelhoff:

Aus unserer Sicht geht es in erster Linie einmal um solide Personalarbeit sowie einen fairen und offenen Umgang mit den Mitarbeitern: Prozesse sollten klar dokumentiert und gelebt werden, die Unternehmensstrategie und das zugehörige Leitbild den Arbeitnehmer in den Mittelpunkt stellen und entsprechende Werte vermitteln. Die Mitarbeiter selbst sollten sich während Ihrer Zeit im Unternehmen auf die Strukturen des Personalwesens verlassen können und sich begleitet fühlen. Dies fängt bei einer strukturierten Einarbeitung an, setzt sich über ein angemessenes und transparentes Vergütungssystem sowie eine individuelle Laufbahn/ Entwicklungsplanung fort und schließt letztlich mit einem koordinierten Unternehmensaustritt ab, um nur einige wenige Punkte exemplarisch zu nennen.

 

Florian: Wie genau funktioniert die Zertifizierung? Gibt es eine Mitarbeiter-Umfrage oder ein Ranking?

Arne Spiegelhoff:

Weder noch, wir haben auf beide Instrumente bewusst verzichtet und verfolgen hier den bereits erläuterten Ansatz eines Vor-Ort Audits des Personalwesens. Der Standard fordert selbstverständlich die regelmäßige Erhebung des Mitarbeiterfeedbacks und prüft hieraus abgeleitete Aktivitäten, zwingt Unternehmen aber nicht eigens zum Zwecke der Zertifizierung eine separate Befragung durchzuführen. Den Ranking Ansatz halten wir generell für schwierig, da hier häufig Äpfel mit Birnen verglichen werden und ein sehr großes Mengengerüst vorhanden sein muss, um valide Aussagen zu treffen.

 

Florian: Welche Zertifizierungs-Module gibt es? Welche Unternehmen sprecht Ihr an?

Arne Spiegelhoff:

Das verpflichtende Grundmodul umfasst neun Kategorien, welche dieAAG Grundlagen für ein wirksames Personalmanagement bilden. Weiterhin bieten wir im Rahmen der Zusatzmodule eine vertiefende Prüfung in den Bereichen Elternfreundlichkeit, Digitaler Arbeitsschutz, aktives Gesundheitsmanagement, Lebensphasenorientierung und Fit für ausländische Fachkräfte an. Die Zusatzmodule eignen sich übrigens auch sehr gut um Anregungen in den entsprechenden Bereichen zu erhalten und können auch angewandt werden, wenn eine Zertifizierungsreife hier noch nicht vollumfänglich vorhanden ist.

Der Standard hat letztlich Gültigkeit für alle Branchen und Unternehmen aller Größen. Die Aufwände für die Zertifizierung leiten sich direkt aus der Zeit, die ein Auditor für die Prüfung benötigt, ab. Diese wiederum korreliert mit der Unternehmensgröße und ggf. der Anzahl der Standorte. Darüber hinaus sehen wir die größten Potentiale im Mittelstand, da gerade die „Hidden Champions“ der deutschen Wirtschaft häufig über keine besonders bekannte und strahlende Marke verfügen.

 

Florian: Was sind Eure Pläne für das 2014?

Arne Spiegelhoff:

Wir möchten den Standard erfolgreich am Markt etablieren und Mehrwert für unsere Kunden generieren. Aus Marketinggesichtspunkten werden wir auf den großen Personalmessen (Personal Nord, Personal Süd und Zukunft Personal) vertreten sein und hier auch über den ein oder anderen Vortrag Einblicke in unser Produkt geben. Weiterhin planen wir noch einige Aktivitäten im Bereich Social Media und werden zertifizierte Unternehmen mit einem After-Sales Programm unterstützen. Hier möchte ich aber aktuell noch nicht zu viel verraten.

 

Florian: Vielen Dank für das interessante Gespräch und einen guten Start.

Florian Schreckenbach
Sep 16, 2013

Employer Branding: Was Mitarbeiter wirklich motiviert

Hinweis: Dieser Artikel ist im ADP Personalmanager als Erstveröffentlichung erschienen.

 

Die Motivation von Mitarbeitern ist ein beliebtes Thema. Dies verwundert nicht, denn Mitarbeiter sind ein wesentlicher Treiber für den Unternehmenserfolg. Von daher spielt es eine zentrale Rolle im Employer Branding. Eine Frage wird aber bei dieser Diskussion nicht gestellt: Kann man als Unternehmen bzw. als Führungskraft einen Mitarbeiter überhaupt direkt motivieren?

Laut Wikipedia ist Motivation der Prozess einer Umsetzung eines emotionalen Motivs (Zielorientierung). Unmotivierte Menschen gibt es (nahezu) nicht, denn jeder Mensch verfügt über Motive. Allerdings decken sich diese nicht immer mit denen des Unternehmens. Die Mitarbeitermotivation ist somit eine Art Kalibrierung der Motive der Mitarbeiter auf die Ziele des Unternehmens. Das Problem dabei ist, dass die Motive der Mitarbeiter innerpsychische Rahmenbedingungen sind. Auf diese kann ein Unternehmen von außen keinen direkten Einfluss nehmen. Dies bedeutet: Man kann Menschen bzw. Mitarbeiter nicht direkt motivieren, sondern nur deren Verlockungen identifizieren und ihnen geben. Mit diesen Verlockungen können die Motive der Mitarbeiter aktiviert werden.

Emotionale Intelligenz und Kommunikation der Führungskräfte sind somit für den Prozess der Mitarbeitermotivation erfolgsentscheidend. Denn die Aufgabe der Führungskraft ist es, sich auf der Suche nach der jeweiligen Verlockung in den Mitarbeiter hineinzuversetzen und ihm/ihr ein individuelles Angebot zu machen, das vom Mitarbeiter als attraktiv empfunden wird. Dabei ist es als Führungskraft relevant, die Verlockungen mit klaren Zielen zu hinterlegen und klar zu machen auf was sie damit innerhalb des Unternehmens Einfluss haben. Nur so ist im Anschluss auch ein Erfolgsgefühl möglich. Zudem hat der Mitarbeiter das Gefühl, im Sinne eines höheren Zieles etwas bewegt zu haben. Aus diesem Grund hat auch das Thema Nachhaltigkeit und CSR diesbezüglich einen starken positiven Einfluss auf das Employer Branding und die Unternehmensperformance.

Anders als typischerweise vermutet, handelt es sich bei einer relevanten Verlockung nicht um das Gehalt bzw. den Bonus. So haben die Ökonomen Kosfeld und Neckermann in einer Studie belegt, dass symbolische Auszeichnungen Mitarbeiter mehr motivieren als Bonuszahlungen, denn dadurch haben Mitarbeiter das Gefühl, etwas zu bewegen und sie fühlen sich zugehörig und werden von anderen gesehen. Zudem fördern laut einer weiteren Studie vom MIT Bonuszahlungen nicht die Kreativität. Für Kreativität werden Freiräume bei der Arbeit gebraucht. Google gibt aus diesem Grund ihren Entwicklern einen Tag die Woche frei, um ihre eigenen Ideen in die Tat umzusetzen. In regelmäßigen Abständen werden diese Ideen dann präsentiert. Google Mail entstand zum Beispiel an einem „freien Tag“. Am Beispiel Google wird klar, dass sich Menschen für Dinge engagieren, die sie für sinnvoll halten. Menschen bzw. Mitarbeiter müssen also wollen, was sie tun. Dieser intrinsische Impuls gibt vielen Mitarbeitern, abhängig von der Art der Arbeit, einen stärkeren Antrieb als eine Bonuszahlung (vgl. Dan Pink – Drive). Laut einer Studie vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit sind im Sinne von Erfolgszahlungen Teamvergütungen besser als Einzelzahlungen, d.h. eine Zahlung sollte nur dann erfolgen, wenn das Team bestimmte Ziele erreicht hat.

Aber: Den Erfolg an eine direkte Bonuszahlung für einen einzelnen Mitarbeiter zu koppeln ist nur bei standardisierten Aufgaben zielführend. Bei anspruchsvollen und herausfordernden Aufgaben, für die es mehrere Lösungen gibt, sind einzelne Bonuszahlungen aber nicht die richtige Verlockung. Vielmehr hemmen sie den Lösungsfindungsprozess. Dies bestätigt auch eine StepStone-Studie bei der auf die Frage „Was motiviert Sie am meisten?“ das angemessene Gehalt erst an vierter Stelle kommt. Auf den ersten drei Plätzen sind das kollegiale Arbeitsumfeld, ein erfüllender Job sowie ein fördernder und fairer Vorgesetzter.

Die Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens sind somit die Grundvoraussetzung, dass sich Motivation entwickeln kann. Eine solche Unternehmenskultur lebt aber nicht dadurch, dass sie in umfangreichen Leitbildern niedergeschrieben wurde. Es geht bei einer Kultur weder um Veranstaltungen noch um gut klingende Begrifflichkeiten. Denn eine Kultur entsteht über einen Zeitraum und somit sukzessiv. Es geht hierbei alleine um Taten, denn diese haben weit höhere Signalwirkungen als Worte. Die gewünschte Kultur muss Teil des täglichen Arbeitens und nachhaltig gepflegt werden. Dabei sollten für Mitarbeiter und Führungskräfte dieselben Regeln für Umgang und Zusammenarbeit gelten. Eine Führungskraft hat somit keine Freikarte, Dinge anders als ein Mitarbeiter machen oder Menschen anders behandeln zu dürfen. Ein zentraler Erfolgsfaktor ist daher, dass Führungskräfte die Kultur vorleben und in Bezug auf Zielerreichung, Persönlichkeitsentwicklung und Selbstorganisation denselben Anspruch an sich, wie an ihre Mitarbeiter haben. Trifft dies nicht zu sind mittel- und langfristig jede Unternehmenskultur und jede Verlockung zum Scheitern verurteilt. Statt motiviert bei der Arbeit zu sein, werden die Mitarbeiter Dienst nach Vorschrift machen. Dadurch wird klar, welch hohe Verantwortung auf einer Führungskraft ruht.

Für die Mitarbeitermotivation gibt es also keine Erfolgsrezepte und keine Abkürzungen. Es ist ein Prozess bei dem alle Beteiligten im wahrsten Sinne gefordert sind. So hat Galileo Galilei mit seiner Aussage recht: „Man kann einem Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken“.

 

Mehr zum Thema Nachhaltigkeit und CSR. Bei Beratungsfragen hilft unser Partner efeno gerne weiter.

Florian Schreckenbach
Mrz 25, 2013

Woran mangelt es wirklich: Die Geschichten hinter dem Slogan “Fach- und Führungskräftemangel”

Hinweis: Der Original-Artikel wurde Anfang Februar 2013 auf HRM.de erstveröffentlicht.

 

Er ist allgegenwärtig in Medien und Politik – der Slogan vom Fach- und Führungskräftemangel; und mit ihm seine Akteure. Wer ihnen als Personaler auf die Finger schaut, lernt eine ganze Menge darüber, wie politisch der Diskurs über den Mangel geworden ist. Er verstellt den Blick darauf, dass es an Managern und Mitarbeitern mangelt, welche die Kompetenz haben, ihre Arbeit an Nachhaltigkeitsaspekten im Sinne einer Corporate Social Responsibility auszurichten.

 

Warum geht der Fach- und Führungskräftemangel seit Jahren durch die Presse? Weil er real existiert, könnte eine mögliche Antwort lauten. Die anschließende Frage müsste sein: Wer sagt das? Und noch genauer: Wie ist derjenige vom diagnostizierten Mangel betroffen, so dass er sich die Zeit nimmt, über diesen zu sprechen?

Angesichts der Tragweite des Themas sind es keine Einzelpersonen, die den Ball im Spielfeld von Politik, Wirtschaft und sogar Gesellschaft halten. Es sind Interessensgruppen mit weitreichendem Einfluss. Darunter zum Beispiel die Bundesagentur für Arbeit (BA). Sie tritt in der Frage „Fach- und Führungskräftemangel – ja oder nein?“ als Befürworterin auf. Ihre Aufgabe: Erwerbstätige in Beschäftigung zu halten und Arbeitslosigkeit zu reduzieren. Ihre Mittel: Coaching, Vermittlung und Qualifizierung. Nun argumentiert die Bundesagentur für Arbeit, dass gut qualifizierten Erwerbstätigen attraktive und gut bezahlte Jobs winken. Dass dem nicht immer so ist – siehe zum Beispiel die Debatte um Absolventen und Akademikerinnen in Teilzeit – ist für die Bundesagentur bei der Ansprache einzelner Zielgruppen erst einmal nicht relevant. Andersrum argumentiert, wird auch ein Schuh daraus: Werden Erwerbstätige und Arbeitslosen nicht laufend qualifiziert, sind sie nicht gut zu im Job halten, beziehungsweise schwer vermittelbar. Der Handlungsdruck liegt dann nicht unbedingt nur bei der Agentur.

 

Den Markt im Zaum halten.

Zu den Befürwortern des Mangels gehören auch Branchenverbände. Einer der medial aktivsten ist der Verband deutscher Ingenieure (VDI). Er gibt mit dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) einen monatlichen Ingenieurmonitor heraus. Dieser erfasst aktuelle Entwicklungen beim Fachkräftebedarf und
-angebot im Ingenieurwesen, und zwar auf Basis der monatlich erscheinenden Daten der BA.

Der VDI möchte mehr Schüler dazu bewegen, Ingenieurswissenschaften zu studieren. Seine Argumentation: In deutschen Unternehmen fehlten bereits Tausende Ingenieure. Ergo winken Absolventen tolle Joboptionen. So einfach ist das allerdings nicht.

Rückblende: Der Ingenieurmonitor aus dem Februar 2012 fand besondere Beachtung in der Presse – wie zum Beispiel in der Tageszeitung „Die Zeit“. Der VDI sprach von einem Rekordniveau offener Ingenieursstellen und begrüßte es vor diesem Hintergrund, dass „die Expertenkommission der Bundesregierung für Forschung und Innovation vor den Gefahren der Arbeitsmarktengpässe bei technisch-naturwissenschaftlichen Qualifikationen für den Innovationsstandort Deutschland“ warnte. Die VDI-Meldung stieß auf Kritik. Ein Forscher des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) – Karl Brenke – rechnete nach. Der VDI hatte die Fachkräftelücke für Februar 2012 auf 87.000 Personen beziffert. Brenke hingegen setzte den jährlichen Bedarf an Ingenieuren bei 30.000 an. Mehr noch: Da jedes Jahr über 50.000 Absolventen auf den Markt strömten, so der Forscher, könne von einem Rekordmangel keine Rede sein. Der aktuelle VDI-Ingenieurmonitor für Januar 2013 meldet nun 71.900 offene Stellen.

Und noch ein Beispiel: Laut Bundesverband mittelständischer Wirtschaft (BVMW) habe fast jedes dritte Unternehmen wegen fehlender Fachkräfte bereits Aufträge ablehnen müssen. Gemeinsam mit dem Recruitingportal Monster.de verkauft der Verband mittelständischen Unternehmen neuerdings Seminare zum Employer-Branding. Auch der BVMW sucht die Nähe zur Politik, um auf Landes- und Bundesebene Erleichterungen für Mittelständler durchzusetzen – sei es bei der Förderung von Geschäftsideen oder – wie derzeit in Sachsen-Anhalt – die Novellierung einer Landesbauordnung.

Das Fazit aus diesen Beobachtungen: Indem Branchenverbände den Fach- und Führungskräftemangel medienwirksam thematisieren, sichern sie sich die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit und Politik. Sie erlangen eine hohe Bedeutung als politische Partner, als Schnittstelle zur Gesellschaft. Sie machen sich für ihre Mitglieder stark, die – wie im Übrigen auch Unternehmen allgemein – in der Mangel-Diskussion als Opfer erscheinen, deren Wohl von der Unterstützung des Staates abhängt. Mit den Verbandsaktivitäten geht noch eine unternehmerische Rechnung auf: Die Ankündigung attraktiver Arbeitsmärkte erzeugt einen Ansturm auf Jobs, der Unternehmen die Personalauswahl erleichtert und hilft, Gehaltsentwicklungen im Markt zugunsten der Unternehmen zu steuern.

Was aber treibt die Politik an, sich den Diskussionen in Verbänden und Wirtschaft rund um den Fach- und Führungskräftemangel zu öffnen? Vor allem die Sorge um den Fortbestand des Rentensystems und die Zukunft Deutschlands als solide Exportnation. Dabei ist eine Überlegung für die Politik maßgebend: Wenn mehr Qualifizierungen in den Unternehmen zu mehr und höher dotierten Aufträgen führen und noch dazu Beschäftigten höhere Gehälter und Löhne bescheren, klingelt es auch in den Rentenkassen. Die  aber sollten gut gefüllt sein, denn Deutschland überaltert. In diesem Punkt sind sich die Experten zumindest einig.

 

Der hausgemachte Mangel.

Unabhängig von der Diskussion um den Fach- und Führungskräftekräftemangel darf im Sinne der Ganzheitlichkeit eines nicht vergessen werden: Es war für Unternehmen immer schon schwer, geeignetes Personal zu finden. Die Gründe dafür liegen nicht immer nur an einem Kandidatenmangel. Viele Unternehmen könnten erfolgreicher sein, wenn sie ihre Hausaufgaben machen würden:

  • Unklarheiten bei der Stellenausschreibung klären.
  • Parameter für die Kandidatenauswahl besser abstecken.
  • Erwartungen an Bewerber kritisch überprüfen.
  • Lange Auswahlprozesse vermeiden.
  • Unternehmens- und Führungskultur verbessern.
  • Standortmarketing betreiben.
  • Das Unternehmen zur attraktiven Arbeitgebermarke (Employer Branding) aufbauen.

Aufräumen mit der Frage: „Warum sollten wir den Kandidaten nehmen?“. Und ersetzen gegen: „Wer passt zu uns und warum sollte der Kandidat zu uns kommen wollen?“

 

Personal gesucht.

In einem Punkt ist der Fach- und Führungskräftemangel nicht hausgemacht und kein Politikum, sondern tatsächlich gegeben: Auf Nachhaltigkeit fokussierte Mitarbeiter und Manager. Auch wenn sich Experten – im Disput um die Zukunft der Erde – Statistikduelle liefern, so ist doch unbestritten, dass sieben Milliarden Menschen – Tendenz steigend – die Erde und ihre Rohstoffe einer Belastung aussetzen, die entweder im Kollaps von Gesellschaften oder der Natur mündet. Zum aktuellen Zeitpunkt verbraucht die Menschheit nämlich knapp 40 Prozent mehr, als natürliche Ressourcen nachwachsen könnten.

Es liegt in den Händen der Märkte, über die Zukunft der Gesellschaften zu entscheiden. Die Gestalter der Märkte sind vor allem Unternehmen. Die Gestalter in den Unternehmen sind Fachkräfte und Manager. Personaler wiederum suchen, entwickeln und binden Personal. Bislang spielte der Aspekt der nachhaltigen Ausrichtung von Bewerbern und Mitarbeiter kaum eine Rolle im Tagesgeschäft der Personaler. Damit nehmen sie ein paar – auch unternehmerisch effektive – Hebel gar nicht erst in die Hand. Die Society of Human Resources Management – ein US-amerikanischer Verband mit 250.000 Mitgliedern – ermittelte, dass die Arbeitsmoral von Mitarbeitern in nachhaltig orientierten Unternehmen um 55 Prozent besser ist als in vergleichbaren Organisationen ohne Nachhaltigkeitsfokus. Zudem seien die Geschäftsprozesse zu 43 Prozent effizienter, das öffentliche Ansehen um 43 Prozent stärker und die Mitarbeiterloyalität um 38 Prozent besser. Diese Zahlen haben gute Gesellschaft. Laut einer Studie der British Telecom achten zwei Drittel der Young Professionals bei der Auswahl ihres Arbeitgebers mehr auf dessen Nachhaltigkeit als auf attraktive Gehaltsaussichten. In einer Studie der Unternehmensberatung PriceWaterhouseCoopers gaben 86% der befragten Young Professionals an, sie würden eine Kündigung in Betracht ziehen und das Unternehmen verlassen, wenn dessen CSR-Werte nicht mehr ihren eigenen Erwartungen entsprächen.

 

Umdenken – jetzt.

Nachhaltigkeit ist der Megatrend der Zukunft, wird von der Europäischen Kommission vorangetrieben und fordert von Unternehmen Handlungen. Ohne ein Bewusstsein davon, sind einzelne Aktivitäten ziellos und bringen Unternehmen wenig voran. Um den künftigen Herausforderungen zu begegnen, müssen Personaler wissen, wer was warum sagt und noch dazu, wo die Reise der Wirtschaft hingeht. Und da gilt: Es muss der Mangel an Mitarbeiter behoben werden, die nicht im Einklang mit Nachhaltigkeitszielen arbeiten, lernen und denken. Das Gute daran: Ist das Ziel einmal klar, schwindet die Orientierungslosigkeit und erscheinen die Diskussionsbeiträge von Playern in einem ganz anderen Licht. Bei der Diskussion um den Fachkräftemangel sind Statistiken einzelner Verbände und Institutionen hilfreich und sollten Berücksichtigung finden. Aber sie dürfen nicht ungeachtet wichtiger Differenzierungen – die alleinigen Treiber für Entscheidungen sein. Denn wie schon der Management-Vordenker Peter Drucker sagte: „Das Schlimmste ist, effizient das Falsche zu tun.“

 

Mehr zum Thema Nachhaltigkeit und CSR. Bei Beratungsfragen hilft unser Partner efeno gerne weiter.

Florian Schreckenbach
Okt 4, 2012

Interview mit Christian Droste von AD2GO über den Zusammenhang von Hochschulmarketing und ToGo-Bechern

cdrosteDie Idee ist verblüffend einfach: Werbung auf Coffee-to-go-Bechern, die in Cafés und Bäckereien, Universitäten, Fachmessen, Tankstellen und vielen weiteren „Points of Sale“ ausgegeben werden. embrander sprach mit Christian Droste, Geschäftsführer des Hamburger Media-Unternehmens AD2GO, über die Werbeinnovation, die auch im Bereich des Hochschulmarketings neue Akzente setzt.

 

 

 

embrander

Werbung auf Kaffeebechern – das klingt so einfach. Was ist das besondere an Eurer Idee?

AD2GO

Die Idee, Botschaften auf Becher zu drucken, ist natürlich nicht neu. Der innovative Ansatz besteht in dem exklusiven Distributionsnetz, über das wir die Werbebotschaft buchstäblich in die Hände der jeweiligen Zielgruppe bringen. Wir kooperieren in Deutschland bereits mit über 4.000 „Points of Sale“ aus dem Gastronomiebereich. Über jede Verkaufsstelle erstellen wir ein detailliertes Profil, so dass wir genau steuern können, welche Zielgruppe wann und wo erreicht wird. Eine weitere Besonderheit ist das Medium selbst: Mit einem Kaffeebecher beschäftigt sich ein Konsument im Schnitt 25 Minuten lang – diese Kontaktdauer ist für einen Werbeträger einzigartig.

 

 

embrander

Warum ist das Thema auch für Hochschulmarketing interessant?

AD2GO

Der Stellenwert des Hochschulmarketings in Deutschland wird ja generell immer höher. Studenten sind als Zielgruppe für viele Werbetreibende reizvoll. Aber auch im HR- bzw. Recruiting-Bereich positionieren sich zahlreiche Unternehmen verstärkt als attraktive Arbeitgeber. AD2GO kooperiert mit über 100 Universitäten und Hochschulen, an denen unsere Becher ausgegeben werden. Unser Produkt bietet so eine kreative Möglichkeit, Studenten und Absolventen direkt anzusprechen.

 

embrander

Spannend. Kannst du 1-2 Beispiele für Hochschulmarketing nennen?

AD2GO

Gern. Wir starten zum Wintersemester 2012/2013 mehrere Kampagnen an deutschen Hochschulen. Das sind zum einen Internet-Stellenbörsen, die Studenten und Absolventen frühzeitig an sich binden wollen. Und das sind zum anderen Personalabteilungen von großen Unternehmen, die gezielte Recruiting-Kampagnen fahren. Hier beobachten wir übrigens, dass gerade die technischen Studiengänge sehr stark nachgefragt werden.

 

embrander

Wie gut kommt das Marketing-Medium To-Go-Becher bei der Zielgruppe an? Gibt es Vergleichswerte im Sinne des Erfolgs zu anderen Hochschul-Marketingmaßnahmen?

AD2GO

Der Kampagnenerfolg ist natürlich von Fall zu Fall sehr unterschiedlich. Wir betonen gern, dass wir sehr performance-orientiert sind: Über QR-Codes, Gutscheine oder Gewinnspiele tracken wir die Conversion. Druckt zum Beispiel ein bekannter Internetshop einen 10-Euro-Gutschein auf den Becher, ist die Resonanz gerade unter den Studenten enorm. Die Conversion liegt dann bei bis zu 8 Prozent. Im Schnitt liegen wir etwa bei 2-4 Prozent, was im Vergleich zu anderen Werbeformen immer noch ein sehr guter Wert ist.

 

embrander

Das klingt gut. Zunehmend setzen Unternehmen auf mehr Nachhaltigkeit/CSR. Das ist auch gut so und steigert – sofern es glaubwürdig und mit Aktivitäten hinterlegt ist – auch die Arbeitgeberattraktivität (Link zu unserem Blogbeitrag dazu). Gibt es auch “nachhaltige” To-Go-Becher?

AD2GO

Die gibt es zum Glück. In Deutschland arbeiten wir mit einem Produzenten, der 100% kompostierbare Bio-Becher anbietet. Sogar die Deckel sind aus Maisstärke bzw. Milchsäure und somit ökologisch. Viele unserer „Points of Sale“, zum Beispiel die Hochschulen in Berlin, verwenden nur noch diese Becher. Wenn man sich vor Augen führt, dass allein in Deutschland jährlich 6,5 Mrd. Coffee-to-go-Becher verkauft werden, ist diese Entwicklung auch bitter nötig.

 

embrander

6,5 Mrd. Becher pro Jahr – das ist eine Menge Müll…

AD2GO

Eben. Die biologischen Becher sind zwar ein erster Schritt in die richtige Richtung. Dennoch werden für die Herstellung wertvolle Ressourcen verbraucht. Wir nehmen dieses Thema bei AD2GO sehr ernst und versuchen, unsere Prozesse so nachhaltig wie möglich zu gestalten. Durch eine Kooperation mit Umweltorganisation „Schutzgemeinschaft Deutscher Wald e.V.“ (SDW) können unsere Werbekunde eine freiwillige Kompensationszahlung leisten. Die SDW setzt die Spende für die Aufforstung der Wälder ein.

 

embrander

Prima. Hast Du abschließend noch Tipps für effektives Hochschulmarketing?

AD2GO

Beim Hochschulmarketing beobachten wir die gleiche Entwicklung wie in der „klassischen“ Werbung: Das Budget für Maßnahmen ist begrenzt, insofern will jeder Werber und jeder Personalverantwortliche im Detail wissen, wie erfolgreich jeder eingesetzte Euro ist. Viele Unternehmen rechnen noch immer nach dem altbekannten Tausenderkontaktpreis. Wir sagen: Wie viele Kontakte ich theoretisch erreiche, darf den Werber nur am Rande interessieren. Was nützt ein Plakat, an dem täglich 10.000 Studenten vorbei gehen, wenn niemand aufgrund dieses Plakats eine Aktion ausführt? Moderne Werbung sollte messbar sein. Nur so kann ich mittelfristig beurteilen, welche Werbeform für mein Angebot positiv performt. Das Gleiche gilt auch im Hochschulmarketing.

 

embrander

Vielen Dank für das Gespräch und weiterhin viel Erfolg.

 

Mehr zum Thema Nachhaltigkeit und CSR. Bei Beratungsfragen hilft unser Partner efeno gerne weiter.

Florian Schreckenbach
Jul 4, 2012

Interview mit Martin Poreda von kununu über die Bedeutung von Arbeitgeberbewertungen und Gütesiegel

MartinPoredaMartin Poreda (35) gründete 2007 gemeinsam mit seinem Bruder Mark die Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu.com. kununu ist das größte Bewertungsportal im deutschsprachigen Raum: Mehr als 200.000 Mitarbeiter aus Deutschland, Österreich und der Schweiz haben rund 69.000 Unternehmen nach Kriterien bewertet, die für Arbeitnehmer relevant sind. Top-Unternehmen wie Accenture, Allianz, Daimler, Deutsche Telekom und Swiss Life betreiben über kununu Personalmarketing und Recruiting. Strategische Partnerschaften mit Marktführern wie XING und Jobstairs sind weitere Faktoren, um die Marktführerschaft weiter auszubauen.

 

 

embrander:

Was ist der wesentliche Mehrwert für Arbeitnehmer, wenn sie Eure Plattform nutzen?

kununu:

Wir bieten Mitarbeitern und Azubis eine Bewertung ihres Brötchengebers bzw. Ausbildungsbetriebs sowie die Suche nach Arbeitgebern an.

Zur Bewertung: Arbeitnehmer – also Mitarbeiter, Azubis, Praktikanten sowie Bewerber – nutzen kununu, um anonym von ihren Arbeitsplatzerfahrungen zu berichten. Zur Sprache kommen dabei Punkte wie Vorgesetztenverhalten, Kommunikation oder Karrieremöglichkeiten. Diese können mit einem Punktesystem von “mangelhaft” bis “sehr gut” – bewertet werden. Darüberhinaus können die User persönliche Kommentare abgegeben und so Lob, aber auch konstruktive Kritik äußern.

Weiters bieten wir eine gezielte Suche nach Arbeitgebern: Aufgrund der über 206.000 Bewertungen zu 69.000 Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz verfügen wir über die meisten Arbeitgeberprofile im Social Web. Durch die bestehenden Bewertungen können jobinteressierte User ein Unternehmen auf seine tatsächlichen Arbeitgeber-Qualitäten prüfen und so auf Top-Firmen aufmerksam werden – aber auch bereits im Vorfeld  “schwarze Schafe” erkennen.

Ergänzend dazu können unsere Besucher mithilfe einer speziellen Suchmaske regional sowie nach bestimmten Benefits einen Arbeitgeber ihrer Wahl suchen. So treffen Arbeitnehmer auf die für sie passende Firma.

 

embrander:

Wie repräsentativ ist eine Arbeitgeber-Bewertung bei kununu?

kununu:

Jede einzelne Bewertung auf unserer Plattform ist eine authentische, offene Meinung eines Mitarbeiters – und somit eine wertvolle Ergänzung zu den offiziellen, meist “08/15”-Informationen, die ein Unternehmen publiziert. Klar ist, umso mehr Bewertungen zu einem Arbeitgeber vorhanden sind, desto einfacher ist es, einen Gesamteindruck von diesem Unternehmen zu bekommen. Wir sind jedoch überzeugt, dass unsere User sich anhand der ihnen zur Verfügung stehenden Informationen einen guten Überblick verschaffen können.

 

embrander:

Hin und wieder kommt es vor, dass ein Mitarbeiter eine offene Rechnung begleichen will und dabei über das Ziel hinausschießt. Unternehmt ihr etwas gegen “Hater” und “Trolle”?

kununu:

Wir sehen uns als neutrales Sprachrohr für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Demzufolge haben wir seit jeher auf Fairness für alle Beteiligten geachtet: Wir garantieren jedem Mitarbeiter Anonymität und Schutz seiner Daten, sodass diese ohne Angst vor Konsequenzen bewerten können.

Bewertungen, die jedoch weder unseren moralischen, noch rechtlichen Richtlinien entsprechen, werden nicht veröffentlicht. Technische Filter sowie ein eigenes Team achten darauf, dass kununu “sauber” bleibt. Anstelle von reinem Frust ablassen empfehlen wir betroffenen Mitarbeitern, direkt Verbesserungsansätze auszusprechen. So haben auch die Firmen eine Chance, anhand dessen an sich zu arbeiten und tatsächlich etwaige Mißstände zu beheben. Und diese Maßnahmen sind allemal zielführender als das Posten von Kraftausdrücken.

Erwähnen möchte ich jedoch, dass sich die meisten User an unsere Bewertungsregeln halten. Vielmehr müssen wir so manchen Unternehmen Einhalt gebieten, die versuchen mit Mehrfachbewertungen ihr Image aufzupolieren.

 

embrander:

Was versteckt sich hinter den beiden Siegeln “Top Company” und “Open Company” und unter welchen Voraussetzungen bekommt ein Unternehmen so ein Siegel?

kununu:

Beide kununu Gütesiegel bringen etwas Einmaliges mit: Im Gegensatz zu anderen Arbeitgeber-Auszeichnungen wird das kununu-Gütesiegel ausschließlich von den Mitarbeitern verliehen. Ein weiteres Merkmal liegt in der Dynamik des Gütesiegels: Ändert sich die Arbeitsplatz-Situation zum Negativen und es überwiegen plötzlich negative Bewertungen, wird das einst erlangte Gütesiegel sofort aberkannt.

„TOP COMPANY“ wird verliehen, sobald ein Unternehmen über mindestens 6 Arbeitgeber-Bewertungen verfügt und eine Mindestbewertungspunkteanzahl – die sich als Durchschnitt aus allen abgegebenen Bewertungen errechnet  – von 3 Punkten erzielt.

Mit dem „OPEN COMPANY“ Gütesiegel zeichnen wir jene Unternehmen aus, die sich hohe Dialogbereitschaft auf die Fahnen heften und wird vergeben, wenn der Arbeitgeber:

  • seine Mitarbeiter aktiv zum Bewerten auf kununu aufruft und/oder
  • von der Stellungnahme-Funktion auf kununu Gebrauch macht und/oder
  • Einblicke in den Arbeitsalltag in Form eines kununu-Firmenprofils gewährt.

 

embrander:

Stimmt es, dass sich das Bewertungsergebnis eines Unternehmens verbessert, wenn es sich als Top Company zertifizieren lässt?

kununu:

Das kununu „TOP COMPANY“-Gütesiegel wird automatisch in der Arbeitgeber-Übersicht platziert, sobald ein Unternehmen die erforderlichen Kriterien erfüllt. Das bedeutet aber nicht, dass sich die Firma dann auf Lorbeeren ausruhen kann: Denn aufgrund der Dynamik des Gütesiegels, muss sich ein Arbeitgeber kontinuierlich um die Gunst seiner Mitarbeiter bemühen.

 

embrander:

Arbeitgeberbewertungen gehören für Konzerne schon länger zum Alltag in der Personalarbeit und als Feedbackkanal. Werden Plattformen wie kununu für den Mittelstand und kleinere Unternehmen genauso selbstverständlich werden?

kununu:

Damit Betriebe auch in Zukunft neue Talente finden, müssen sie auf ihre Arbeitgeber-Attraktivität achten und diese auch anpreisen. Vor allem für den Mittelstand und für kleine Unternehmen zahlt es sich aus, auf unserer Plattform die jeweiligen Stärken zu präsentieren. Das Aufzeigen von Benefits wie flexible Arbeitszeiten oder gute Weiterbildungsmöglichkeiten sind an kein dickes Budget gebunden und ermöglichen eine selbstbewusste Behauptung gegenüber starken Marken und großen Konzernen.

 

embrander:

Wird es dieses Jahr noch Neuheiten aus dem Hause kununu geben? Kannst du uns schon etwas verraten?

kununu:

An erster Stelle steht bei uns nach wie vor die kontinuierliche Weiterentwicklung des Portals. Während wir im Vorjahr uns auf die neue Suchmaske sowie die Möglichkeit Ausbildungsbetriebe zu bewerten konzentriert haben, sind in diesem Jahr Produktentwicklung und weiterer Mitarbeiter-Aufbau angesagt.

 

embrander:

Vielen Dank für das Interview und weiterhin viel Erfolg !

Florian Schreckenbach
Feb 9, 2012

CRF Countrymanager Dennis Utter über Top Arbeitgeber Siegel, Arbeitgeber-Rankings und Verbesserungspotenziale

2f63a102d.364721,4Dennis Utter ist seit September 2011 Country Manager Deutschland & Schweiz bei CRF. Der gebürtige Hamburger studierte BWL an der FH Nordakademie, der Northeastern University in Boston sowie der Universität Hamburg. Seine Berufskarriere startete er bei der internationalen Otto Group, bevor er als Leiter Training & Entwicklung in einem Hamburger Unternehmen einstieg. In den vergangenen fünf Jahren war er Vorstand der Halimos AG, einem Trainings- und Beratungshaus.

 

 

 

embrander:

Unsere Personalmarketing Studie hat gezeigt, dass Arbeitgeber-Rankings bzw. -Siegel bei potenziellen Arbeitsnehmern durchaus gefragt sind. Dennoch gibt es sehr viele solcher Arbeitgeber-Siegel. Was ist das Besondere am Top Arbeitgeber Siegel vom CRF Institute?

Utter:

Unsere Erfahrung aus über 20 Jahren bestätigt, dass die Top Arbeitergeber-Projekte sehr nachhaltig aufgebaut sind. Darüber hinaus ist die Tatsache, dass wir 200 TOP Unternehmen in DACH und über 700 weltweit zertifizieren, ein großer Vorteil. So bekommen die Unternehmen neben einer Zertifizierung vor allem Einblicke in nationales, internationales, strategisches als auch operatives HR-Management. Und besonders der Aspekt, dass wir kein Ranking erstellen, ist sicherlich ein sehr großer Unterschied. Bei einem Ranking würden wir unsere Top Arbeitgeber weiter unterteilen, dass macht aus unserer Sicht keinen Sinn, denn alle Top Arbeitgeber haben die Zertifizierung bestanden und sind somit verdient Top Arbeitgeber!

 

embrander:

Spannend. Somit können Unternehmen bei der Bewertung durchfallen?

Utter:

Selbstverständlich fallen Unternehmen auch innerhalb der Zertifizierung durch. Ansonsten wäre die Zertifizierung gekauft. Spätestens unser Hauptauditor Grand Thornten sorgt dafür, dass dem nicht so ist. Zudem sind auch wir aus Qualitätsgründen, immer fokussiert, wirklich nur Top Arbeitgeber auszuzeichnen. Ansonsten gäbe es uns sicher nicht seit mehr als zwanzig Jahren. Die Zertifizierung erhalten haben im Jahr 2011 insgesamt 101 Unternehmen für das Top Arbeitgeber Deutschland-Projekt, in 2012 werden wir die Zahl am 8. März veröffentlichen, bei unserem großen Top Arbeitgeber Award Dinner.

 

embrander:

Welche Kategorien fragen sie im Rahmen der Analyse ab? Was verbirgt sich jeweils grob dahinter?

Utter:

Primäre und sekundäre Benefits sowie Work-Life-Balance; hierbei geht es um die Gehaltsstrukturen, aber eben auch um nicht-monetäre Vergütung wie z.B. die Arbeitsbedingungen.

Bei Training und Entwicklung stehen vor allem die Möglichkeiten sowie die Umsetzung der individuellen und allgemeinen Weiterentwicklung von Mitarbeitern im Fokus.

Karrieremöglichkeiten sowie der Bereich Unternehmenskultur Management sind vermutlich selbsterklärend.

Wichtig ist, dass alle zertifizierten Unternehmen in allen Bereichen geprüft werden und sich nicht nur Ihre individuellen Stärken aussuchen und aufzeigen können. Daraus entsteht letztlich auch das Gesamtbild.

 

embrander:

Vor dem Hintergrund der in der Vergangenheit durchgeführten Arbeitgeber-Analysen, wo liegen typischerweise die Verbesserungspotenziale bzw. Herausforderungen der Unternehmen?

Utter:

Dies ist pauschal nicht zu beantworten. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Stärken und Wachstumsfelder. Grundsätzlich lässt sich sicherlich sagen, dass besonders jüngere Kandidaten bei der Unternehmensauswahl mehr und mehr auf die Benefits gucken, die nicht primär sind. Sprich,  Gehalt entscheidet nicht mehr allein. Daher sind die Unternehmen in den anderen Kategorien, z.B. Work-Life-Balance, sicherlich mehr gefordert als früher.

 

embrander:

CRF ist europaweit tätig. Stehen Unternehmen z.B. in England oder Frankreich vor denselben Herausforderungen wie deutsche Unternehmen? Was können deutsche Unternehmen möglicherweise von ausländischen Unternehmen lernen?

Utter:

Wir sehen im internationalen Vergleich, dass jedes Land individuelle Themen hat (z.B. Südafrika mit dem Thema black empowerment). Spannend dabei ist, dass Deutschland im Allgemeinen sehr gut abschneidet, jedoch zertifizierte Unternehmen in Asien im Gesamtbild noch bessere Ergebnisse erzielen. Aus unserer Sicht ist gerade der internationale Vergleich für die Unternehmen sehr interessant, denn Bewerber schauen sich international um und vergleichen auch. Deshalb sollte gerade dieser Blick in den nächsten Jahren geschärft werden. Mit unseren Research-Ergebnissen unterstützen wir unsere zertifizierten Unternehmen dabei intensiv.

 

embrander:

Bei Arbeitgeber-Rankings interessiert viele wer die Nr. 1, wer in den Top 10 oder wer in den Top 30 ist. Das macht das CRF Institute wie besprochen nicht. Vielmehr veröffentlichen Sie – quasi gleichberechtigt – alle Top-Arbeitgeber in einer alphabetisch sortierten Liste. Was ist der Grund dafür?

Utter:

Es gilt bei uns: Wer Top Arbeitgeber ist, ist Top Arbeitgeber. Mehr geht nicht. Darüber hinaus haben Rankings zwei große Nachteile: Zum einen tun sie (angenommen bei 100 Teilnehmern) vielleicht 10 oder 20 Unternehmen etwas Gutes, die restlichen Teilnehmer werten sie so jedoch ab. Zum anderen ist es besonders bei großen und internationalen Unternehmen schon schwierig, wenn diese nicht „Top 10“ sind, dann hat das Ranking auch schon mit dem 11. Platz eher einen negativen Beigeschmack für das Unternehmen.

 

embrander:

Was können wir 2012 von CRF in Deutschland erwarten? Gibt es spannende Neuigkeiten für Unternehmen?

Utter:

Natürlich! Wir werden am 8. März unsere Top Arbeitgeber auf dem großen Award Dinner veröffentlichen und feiern. Danach kommen die Feedbackgespräche mit jedem Teilnehmer. Hier werden die Unternehmen noch tiefere Einblicke erhalten, als in den vergangenen Jahren. Darüber hinaus werden wir einige sehr positive Entwicklung zur Mitte des Jahres vollziehen, diese kann ich aber heute leider noch nicht verraten. Sicher ist, unser internationaler Fokus wird in den kommenden Jahren weiter geschärft und ausgebaut, um den Teilnehmern noch bessere Einblicke und Best Practises zu ermöglichen.

 

embrander:

Vielen Dank für das interessante Gespräch und weiterhin viel Erfolg.

Andreas Küffner
Dez 19, 2011

Teil 3 (von 3): 9 Tipps auf dem Weg zur individuellen Social Media-Strategie im Employer Branding

Mit dem heutigen Teil 3 und den letzten drei von insgesamt neun Tipps für den richtigen Angang einer Social Web-Strategie im Employer Branding, komplettieren wir unsere kleine Serie.
Den Anfang verpasst? Hier noch mal Teil 1 und Teil 2 nachlesen.

Tipp 7: Inspiration ist erlaubt

Best Practices im eigentlichen Sinn gibt es nicht. Wohl aber positive Beispiele, die der Inspiration dienen können. Dieses ist so eins: Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen schrecken häufig vor dem Einsatz von Karriere-Videos zurück, da sie hohe Kosten vermuten und das Verhältnis zum Ertrag ungewiss erscheint. Eindrucksvoll widerlegen können dies die Züricher Verkehrsbetriebe (VBZ). Diese haben unternehmensweit alle Print-Stellenanzeigen durch Online-Bewerbervideos der zuständigen Führungskraft beim potentiellen Mitarbeiter ersetzt.

Durch den Wegfall der Anzeigen und mit nur 2.500 € Kosten pro Video, konnten die Verkehrsbetriebe ihre Recruitingkosten um 36% senken und die Quote guter Bewerbungen signifikant erhöhen.

Tipp 8: Richtige und falsche Wege

Zwei wichtige Tipps zum Schluss. Erstens, jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden, denn richtig und falsch gibt es in Social Media praktisch nicht. Deshalb: Bleiben Sie kritisch, wenn Ihnen von sogenannten Social Media Experten Königswege aufgezeigt werden. Ob und wie ein Unternehmen öffentlich und damit auch im Web 2.0 auftritt, sollte stark von den Besonderheiten der Unternehmenskultur abhängen.

Tipp 9: Früher oder später finden Sie im Social Web statt

Zweitens: Korrespondierend mit Ihrer Kultur kann es gute Gründe geben, sich gegen eine breit angelegte Social Media-Strategie zu entscheiden. Auch das kann „richtig“ sein. Fakt ist aber, dass über Sie als Unternehmen früher oder später so oder so im Internet gesprochen wird. Social Media ist nicht mehr als ein großer digitaler Dialog, bei dem selten ein Thema ausgelassen wird. Ein Muss ist es daher, die Wahrnehmung des eigenen Unternehmens in Social Media zu beobachten. Stichwort: Monitoring.

Noch mehr Tipps: Teil 1 | Teil 2

Alle Informationen zu unserer Personalmarketing Studie 2011 finden Sie hier.

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Ganzheitliches Employer Branding

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Personalmarketing Studie 2011