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Florian Schreckenbach
Okt 20, 2015
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Studie „Enterprise 2.0 – Status Quo 2015“

Unter der Leitung von Prof. Dr. Thorsten Petry von der Hochschule RheinMain in Zusammenarbeit mit Florian Schreckenbach im Namen der Employer Branding Plattform feelgood@work wurde die Studie „Enterprise 2.0 – Status Quo 2015“ durchgeführt.

Die Studie zeigt einen deutlichen Trend zur Digitalisierung: Acht von zehn Unternehmen beschäftigen sich aktiv mit dem Thema. Der Ergebnisbericht zeigt, welche Ziele mit Enterprise 2.0 verfolgt werden, ob die Umsetzung erfolgreich ist und wie sich dadurch der Job-Alltag und die Unternehmenskultur verändern.

Den Ergebnisbericht mit Grafiken können Sie bei feelgood@work runterladen.

Studie_Enterprise_20_Digitalisierung_Trend

Florian Schreckenbach
Jan 17, 2014

Enterprise 2.0 – Interne Kommunikation und Zusammenarbeit im Wandel (Slideshare-Präsentation)

Gestern habe ich einen Vortrag zum Thema „Enterprise 2.0 – Interne Kommunikation und Zusammenarbeit im Wandel“ im Rahmen einer Veranstaltungsreihe der Wirtschaftsförderung im Kreis Warendorf gehalten. In die Präsentation sind Inhalte aus einem meiner Blog-Beiträge über interne Kommunikation und die Enterprise 2.0 Kultur, aus der Enterprise 2.0 Studie 2013, aus der Produktivitätsstudie 2013 und der Enterprise 2.0 Fallstudienanalyse, die in dem Sammelwerk „Enterprise 2.0 – die digitale Revolution der Unternehmenskultur“ in einem Artikel vorgestellt wird, eingeflossen.

Folgende Punkte werden in der Slideshare-Präsentation adressiert: Social Media als neue Kommunikationskultur, Bedeutung von Social Media, Auswirkung auf die interne Produktivität, Enterprise 2.0 als Chance, Mythen von Enterprise 2.0, Enterprise 1.0 vs. Enterprise 2.0 Unternehmenskultur, Enterprise 2.0 Kultur, Erfahrungswerte, Zusammenspiel bei der Einführung und Erfolgsfaktoren der Umsetzung.

Florian Schreckenbach
Nov 4, 2013

Studie zur Auswirkung von Social Media auf die unternehmensinterne Produktivität

Nutzen Unternehmen unternehmensintern Social Media, steigt für 39% der Teilnehmer die Produktivität an. Bei den Unternehmen, die Social Media unternehmensintern nicht einsetzen, glauben an diesen positiven Effekt dagegen nur 8%. Unternehmen mit Social Media Erfahrung sehen also weniger Einschränkungen der Produktivität. Das ergab die Studie „Auswirkung von Social Media auf die unternehmensinterne Produktivität 2013“, die von Prof. Dr. Thorsten Petry der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von embrander durchgeführt wurde.

Produktivität ist zwar – neben der Verbesserung der internen Kommunikation und Zusammenarbeit – ein wichtiges Ziel für die unternehmensinterne Nutzung von Social Media (Enterprise 2.0). Es wird aber auch als größtes Risiko gesehen. 19% der aktiven und 30% der nicht-aktiven Unternehmen glauben, dass die private Nutzung die Produktivität senkt. Die Studie zeigt ferner, dass ein Verbot von Social Media weder sinnvoll noch effektiv ist. Zum einen sinkt die Zufriedenheit, zum anderen können Verbote immer nur die Symptome, nicht aber die Ursachen bekämpfen.

Die produktive Nutzung von Social Media als Produktivitätstreiber verlangt „Vertrauen und Befähigung“. Wichtig ist der sinnvolle Umgang mit grundsätzlich motivierten, aber für Ablenkungen durch Social Media anfälligen Mitarbeitern. Der Fokus sollte daher auf der Befähigung der Mitarbeiter hin zu einem effektiven Umgang mit generellen Ablenkungen und einer produktiven Nutzung von Social Media liegen. Dabei sollte Social Media nicht als zusätzlicher Kanal, sondern als ein Ersatz oder eine Verbesserung vorhandener Kommunikationskanäle wie z.B. Email gesehen werden.

Den kompletten Artikel bzw. Ergebnisbericht der Studie „Auswirkung von Social Media auf die unternehmensinterne Produktivität 2013“ finden Sie in der Zeitschrift Personalwirtschaft Ausgabe 11/2013.

Hier finden Sie den Ergebnisbericht als Slideshare-Präsentation.

Florian Schreckenbach
Jul 15, 2013
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Social Media: Interne Kommunikation im Wandel und die Auswirkungen auf die Personalabteilung

Hinweis: Dieser Artikel ist im ADP Personalmanager als Erstveröffentlichung erschienen.

 

Dank Social Media kann eine stimmige Botschaft mehr Menschen erreichen als allein über klassische Informationskanäle. Als Dialog-Kanal kann Social Media dazu beitragen, ein Unternehmen menschlicher zu machen und eine Kommunikation auf Augenhöhe zu schaffen. Auf den Umgang mit Social Media einstellen und vorbereiten sollten sich in einem Unternehmen alle Funktionen mit Außenkontakt – also zum Beispiel die Personalabteilung, das Marketing, die PR-Abteilung und der Vertrieb. Dabei ist eine Trennung von Social-Media-Aktivitäten nur theoretisch möglich. Praktisch beeinflussen sie sich gegenseitig. Vor allem muss Social Media authentisch kommuniziert werden, wenn es wirkungsvoll sein soll. Es reicht also nicht, wenn allein Führungskräfte oder dafür vorgesehen Abteilungen die Kommunikation übernehmen. Nur eine Kommunikation über Mitarbeiter schafft die gewünschte Authentizität (vgl. Social Media Personalmarketing Studie).

Es ist kaum möglich, diese neue Art der Kommunikation nur in der externen Kommunikation und nicht auch in der internen Kommunikation zu leben. Folglich verändert sich mit der (externen) Nutzung von Social Media die Unternehmenskultur zunehmend hin zu einer offeneren Kommunikation und flexibleren Kollaboration. Die Nutzung von Social Media sollte daher zur Strategie des Unternehmens passen.

Aber auch wenn sich ein Unternehmen gegen die Nutzung von Social Media entscheidet: Von der kulturellen Entwicklung durch Social Media ist es trotzdem betroffen. Denn laut einer aktuellen Umfrage von Kelly Services ist knapp die Hälfte aller Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in sozialen Netzwerken aktiv. Unabhängig davon, ob Social Media beruflich vom Arbeitgeber genutzt wird.

Allerdings glauben 50 Prozent der Befragten auch, dass durch die Nutzung von Social Media die Arbeitsqualität leidet. Ebenfalls besagt eine Produktivitäts-Studie der Proudfoot Company, in Deutschland werde an zwei von fünf Tagen unproduktiv gearbeitet. Sollte die verbreite Nutzung von Social Media mit der Unproduktivität zusammenhängen? Wäre es dann nicht sinnvoll, die private Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz generell zu verbieten.

Hierbei sollte bedacht werden: Wer keine Lust hat zu arbeiten, findet auch andere Möglichkeiten als Social Media, um dieser Unlust nachzugehen: Im Internet surfen, PC-Spiele, lange Zigaretten- oder Kaffeepausen. Verbote können da immer nur die Symptome, nicht aber die Ursachen bekämpfen.

Und die Gründe der Unproduktivität sind laut Proudfoot-Studie mangelnde interne Kommunikation, administrative Arbeiten und der geringe Veränderungswille bei Change-Programmen. Die Frage muss also lauten: Wie schaffen es Unternehmen – besonders vor dem Hintergrund der stark steigenden Social Media-Verbreitung – gemeinsam mit ihren Mitarbeitern, produktiv zu arbeiten? Eine Veränderung ist gefragt.

Es gibt viele Antworten auf diese Frage. Aber es gibt vor allem eine Antwort, die für viele Unternehmen interessant ist. Enterprise 2.0: Die unternehmensinterne Nutzung von Social Media zur Kommunikation und Kollaboration. Das kann zum Beispiel die gemeinsame Bearbeitung von Dokumenten sein, aber auch Unternehmens-Wikis oder interne Blogs.

Laut einer von uns durchgeführten Fallstudienanalyse werden durch Enterprise 2.0 die Gründe der Unproduktivität identifiziert. Die wesentlichen Vorteile sind ein offenerer Informationszugang, weniger Meetings, weniger Abstimmungsschleifen und schnellere Prozessanpassungen. Zwar werden Hierarchien nicht ausgehebelt. Aber die hierarchie- und abteilungsübergreifende Kommunikation wird erleichtert.

Enterprise 2.0 ist ein kulturelles Thema. Die Einführung ist daher nicht durch die Bereitstellung der entsprechenden Tools erledigt. Der kulturelle Wandel muss von der Geschäftsführung zwingend gewollt sein und von den Führungskräften vorgelebt werden. Die gewünschte Kultur muss Teil des täglichen Arbeitens werden.

Die Personalabteilung kümmert sich um die Entwicklung und Befähigung des gesamten Personals. Dies darf aber nicht nur als eine Förderung der Mitarbeiter verstanden werden. Die beabsichtigte persönliche Weiterentwicklung muss im Sinne des positiven Effektes für das Unternehmen auch eingefordert werden. Hierbei ist die Personalabteilung gleich in doppelter Hinsicht gefragt: Als Kulturmanager, um den kulturellen Veränderungsprozess zu begleiten, und als Produktivitätsmanager, um den Input (der Personalentwicklung) und (un)mittelbaren Output für das Unternehmen nachzufassen. Dies stellt sicher, dass es einen klaren Verantwortlichen für die Unternehmenskultur gibt, der für viele Unternehmen eines der Aushängeschilder ist.

Florian Schreckenbach
Mai 13, 2013

Studie 2013: Enterprise 2.0 findet zunehmend Eingang in die Unternehmen

Der Anteil der Enterprise 2.0 aktiven Unternehmen ist von 37 Prozent im Jahre 2010 auf 60 Prozent deutlich gestiegen, davon steuern gut 40 Prozent der Unternehmen das Thema systematisch. Nur 5 Prozent befassen sich bewusst nicht mit dem Thema Enterprise 2.0. Das ergab die auf 264 Teilnehmern basierende, leicht modifizierte Aktualisierung der Studie „Enterprise 2.0 – Konsequenzen für die Arbeitswelt von morgen“ aus dem Jahr 2010, die von den Autoren Prof. Dr. Thorsten Petry der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von embrander durchgeführt wurde.

Das neue Hauptziel für die unternehmensinterne Nutzung von Social Media (Enterprise 2.0) ist die Verbesserung der internen Kommunikation und Zusammenarbeit, das damit im Vergleich zur vorherigen Studie 2010 das Wissensmanagement als Nummer 1 abgelöst hat. Passend dazu liegen soziale Unternehmensnetzwerke, interaktive Intranets und Kollaborations-Software an der Spitze der genutzten Enterprise 2.0 Tools. Als konkrete Softwarelösungen werden Microsoft Sharepoint (40 Prozent) und Eigenentwicklungen (37 Prozent) am häufigsten genutzt.

Die erwarteten organisatorischen und kulturellen Konsequenzen sind von der Kernaussage gegenüber 2010 unverändert. Enterprise 2.0 ist und bleibt insbesondere ein kulturelles Thema. Allerdings ist im Vergleich zum Jahr 2010 die Verantwortung für Enterprise 2.0 heute in viel stärkerem Maße geregelt. Besonders die Aufhängung der Verantwortung bei der Geschäftsführung/Vorstand hat um 11 Prozent zugelegt und liegt heute an Platz 1 der Rangliste Dies ist sehr positiv zu sehen, denn bei der Analyse der Erfolgsfaktoren einer erfolgreichen Enterprise 2.0 Transformation steht das Vorleben einer offenen Kultur durch die Unternehmensführung ganz oben.

Ein Bericht der Kernergebnisse der Studie „Enterprise 2.0 – Konsequenzen für die Arbeitswelt von morgen: Status Quo 2013“ steht hier als Slideshare-Präsentation zum Download bereit.

Einen Artikel über die Studie ist bei unserem Medienpartner der Zeitschrift Personalwirtschaft in der Mai-Ausgabe erschienen.

Florian Schreckenbach
Nov 5, 2012
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Neue Studie zur Rolle von HR bei der Nutzung von Social Media für die interne Kommunikation und Zusammenarbeit

Viele (HR-)Manager sind mit der internen Kommunikation und Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen unzufrieden. Hier bietet der Einsatz von Social Media sicherlich erhebliche Potenziale zur Steigerung der Produktivität. Gleichzeitig sind damit aber natürlich auch Risiken verbunden.

Um ein klares Bild darüber zu erlangen, wie das Risiko/Nutzen-Verhältnis aussieht, was die Erfolgsfaktoren der Transformation sind und welche Rolle HR dabei spielen sollte, führt der Lehrstuhl für Organisation & Personalmanagement an der Wiesbaden Business School zusammen mit der Zeitschrift Personalwirtschaft und embrander eine empirische Studie durch.

Wenn Sie bereit sind, 5-8 Minuten Ihrer Zeit in die Beantwortung des Fragebogens zu investieren, erhalten Sie als Dankeschön einen exklusiven Teilnehmer-Ergebnisbericht. Die Teilnahme erfolgt selbstverständlich anonym.

Zum Fragebogen: http://www.wbs.hs-rm.de/umfragen/socialmedia2012.html

Florian Schreckenbach
Okt 18, 2012
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Wissensmanagement – Drei Implikationen der Netzkultur auf Unternehmen (Slideshare Präsentation)

Der frühere CEO von Hewlett Packard Lewis E. Platt brachte die Relevanz und Bedeutung des Wissensmanagements auf den Punkt: “If HP knew what HP knows, we would be three times as profitable.“
Und damit hat er Recht, denn die Innovationskraft und die Leistungsfähigkeit von Unternehmen beruht auf den Mitarbeitern bzw. auf dem was die Mitarbeitern im wahrsten Sinne in den Köpfen haben und was sie damit machen (kollektive Intelligenz). Dieses Wissen effektiv und effizient zu aggregieren und verfügbar zu machen, ist daher ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.
Dennoch tun sich viel Unternehmen schwer und behandeln das Thema Wissensmangement relativ Stiefmütterlich. Hinzu kommt noch eine sich verändernde Netzkultur, die wiederrum die Unternehmen beeinflusst.

In der nachfolgenden Slideshare-Präsentation werden drei wesentliche Implikationen der Netzkultur auf das Wissensmanagement der Unternehmen aufgezeigt. Richtig genutzt können diese Implikationen ein klarer Wettbewerbsvorteil für Unternehmen darstellen.

Bei Fragen zum Wissensmanagement und/oder Enterprise 2.0 helfen wir gerne weiter. So können Sie mit uns Kontakt aufnehmen.

 

Florian Schreckenbach
Jul 17, 2012

Unterscheidung Enterprise 1.0 versus Enterprise 2.0

Im Interview zum Thema Enterprise 2.0 auf saatkorn habe ich die Entwicklung von starren Organisationsstrukturen und traditionellen Unternehmenskulturen hin zu veränderbaren Strukturen beschrieben. Eine solche Veränderbarkeit aber auch Offenheit und Flexibilität machen ein Enterprise 2.0 Unternehmen aus.

Die kulturellen Unterschiede zwischen einem Enterprise 2.0 im Vergleich zu einem Enterprise 1.0 macht die nachfolgende Tabelle deutlich. Um einer Weiterverwendung zu erleichtern habe ich die Tabelle als Enterprise 2.0-Grafik hinterlegt. Die Grafik ist aus meinem Artikel „Arbeitswelt der Zukunft“, den ich für das neu erschienene Sammelwerk „Enterprise 2.0 – die digitale Revolution der Unternehmenskultur“ geschrieben habe.

 

embrander_Vergleich Unternehmenskultur Enterprise 1.0 vs 2.0

 

Dazu haben der Herausgeber Prof. Petry und ich noch einen weiteren Artikel über unsere umfangreiche empirische Studie und unveröffentlichte Fallstudienanalyse geschrieben. Die Kernergebnisse daraus werden in dem Artikel inhaltlich zusammengeführt und vorgestellt.

Nachfolgend sind Auszüge der Kernaussagen und -erkenntnisse aus der Fallstudienanalyse:

  • Beim Kulturwandel vertrauen die Unternehmen häufig auf die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter. Die Erfahrungen zeigen aber, dass ein Kulturwandel selten alleine aus intrinsischer Motivation entsteht.
  • Die notwendige Kulturveränderung ist eine Managementaufgabe, die es anzustoßen, zu unterstützen und vorzuleben gilt – hier besteht noch ein großer Handlungsbedarf.
  • Dabei kann und sollte das Personalmanagement eine zentrale und aktive Rolle übernehmen.
  • Die kulturellen Veränderungen sind nicht ohne entsprechende organisatorische Maßnahmen möglich, so z.B. Selbstorganisation der Mitarbeiter stärken, Social Media Guidelines ausarbeiten, Mitarbeiter schulen und klare Verantwortlichkeiten definieren.
  • Die wesentlichen Verbesserungen im Zuge einer Enterprise 2.0 Einführung sind ein offenerer Informationszugang, weniger Abstimmungsschleifen und schnellere Prozessanpassungen.
  • Es werden in einem Enterprise 2.0 aber keine Hierarchien ausgehebelt. Das war bei keinem Fallstudienteilnehmer der Fall. Es ändert sich aber die Kommunikation in und zwischen den Hierarchien: Sie wird u.a. schneller und abteilungsübergreifend.

Social Media Personalmarketing Studie 2018

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