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Florian Schreckenbach
Apr 22, 2013

Facebook Edgerank / Newsfeed Algorithmus erklärt von Batman und Robin

Eine tolle Infografik über den Facebook Edgerank bzw. Newsfeed Algorithmus von allfacebook erklärt am Beispiel von Batman und Robin.

Facebook Edgerank

Andreas Küffner
Mrz 4, 2013

Drei Bedingungen für ein Ja! auf die Frage „Ist Social Media messbar?“

Hinweis: Dieser Artikel ist im ADP Personalmanager als Erstveröffentlichung erschienen.

 

Schwer zu glauben für die, die bereits tun, doch auch Anfang 2013 gibt es noch mittlere und größere Unternehmen, die den aktiven Einsatz von Social Media scheuen. Die Gründe hierfür sind vielfältig aber wiederkehrend: Angst vor Kontrollverlust, mangelndes Know How und „Know Why“ oder die Scheu vor hohem Resourceneinsatz. Ein anderer häufig genannter Grund ist eine Sorge, die man mit „Was bleibt mir außer den Kosten für mein Engagement in den Sozialen Medien?“ umschreiben könnte. Anders gesagt: Was bedeutet es, erfolgreich in Social Media zu sein?

 

Um die Frage, ob Erfolg und Misserfolg von aktivem Umgang mit Social Media messbar sind, mit „Ja!“ beantworten zu können, muss ein Unternehmen drei Grundbedingungen berücksichtigen:

Bedingung 1: Unternehmensziele bestimmen den Verwendungszweck

Häufig wird Social Media losgelöst von bestehenden Geschäftsvorgängen gesehen. In sich ist Social Media jedoch keine Strategie. Vielmehr muss es als Schnittstellenaufgabe zwischen allen relevanten Abteilungen verstanden werden.

Die Messung selbst steht am Ende einer Wertschöpfungskette. Zuvor braucht es die richtigen Messgrößen. Diese leiten sich aus dem Zweck des Social-Web-Engagements ab. Dieser wiederum wird durch die Unternehmensziele bestimmt. In der Social-Media-Strategie müssen die Zielsetzung der Aktivitäten, die Zielgruppe und die Einsatzgebiete definiert sein. Sie alle stehen in enger Relation mit der Gesamtstrategie des Unternehmens. Beispiele sind die Bereiche Marketing, Employer Branding/HR, Verkauf, Service und Public Relations. Durch diese strategische Herleitung wird deutlich, wie vielfältig die Erfolgsmessung anhand der Maßnahmen ausfällt. Dementsprechend unterschiedlich muss auch der ROI (Return on Investment) bestimmt werden, schließlich ist der „Return“ in der Personalgewinnung ein anderer als im Produktmarketing.

Tipps für den Social Media-Einsatz im Employer Branding haben wir übrigens hier zusammengefasst: Teil 1, Teil 2, Teil 3

Bedingung 2: Richte Größen messen

Allgemein bekannte Kennzahlen aus sozialen Netzwerken sind Fans und Follower, der Erwähnungs-Index oder die Reichweite. Diese KPIs (Key Performance Indicators) stehen jedoch häufig nicht in Verbindung mit dem tatsächlichen ROI. Meist sind sie schlichtweg nicht dazu geeignet, die so genannten weichen Faktoren zu erfassen wie eine höhere Markenloyalität und Nähe zu Kunden und Kandidaten oder einen erhöhten Share of Talk – also das Ausmaß wie häufig sich zum Beispiel in einem sozialen Netzwerk die Mitglieder über ein Unternehmen oder Produkt austauschen oder weiterempfehlen. Dennoch scheitert die ROI-Bestimmung meistens daran, dass überwiegend Metriken aus dem klassischen Marketing und der Offline-Welt übertragen werden sollen.

Dabei lassen sich beispielsweise durch die Auswertung des Share of Talk Kosteneinsparungen gegenüber klassischer Marketing-Kanäle erfassen oder positive Effekte im Bereich des Suchmaschinen-Marketings beziffern. So senken etwa viele geteilte Links auf ein Unternehmensprofil bei Google+ per Echtzeit-Indizierung die „Cost-per-Click“-Raten bei Werbung auf Googles Suchportal.

Bedingung 3: Integration in die Geschäftsprozesse

Sind die richtigen Indikatoren erst einmal identifiziert, muss die Messung selbiger in die Geschäftsprozesse integriert werden.

Im Personalbereich kann durch ein Quellentracking auf dem Karriereportal oder die Abfrage von Social Media im Rahmen des Bewerbungsprozesses ermittelt werden, welchen Einfluss Social-Media-Aktivitäten auf Bewerbungen der richtigen Kandidaten haben. Die Integration in die Geschäftsprozesse kann fortgesetzt werden, indem genutzte Social-Media-Dienste mit bestehenden Systemen des Unternehmens wie einer Bewerberdatenbank oder dem CRM-System vernetzt werden.

Durch den richtigen Einsatz von Social Media und die auf diesem Weg erfolgte Messung konnte etwa UPS in den USA die Lead-Generierung im Personalbereich steigern und gleichzeitig die Größen „Cost per Hire“ und „Time to Hire“ signifikant senken. Eine weitere interessante HR-Kennzahl ist die so genannte Annahmequote eines Kandidaten, der über Social Media zum Unternehmen gefunden hat, im Verhältnis zum Bewerberdurchschnitt.

Einen Schritt weitergedacht führt dieser Ansatz dazu, dass neben dem „Return on Invest“ auch der „Return on Influence“ eine immer wichtigere Rolle spielt und gleichzeitig eine neue Denkweise einfordert. Der „neue ROI“ folgt weniger der direkten Messung finanziell quantifizierbarer Größen, vielmehr versucht er Erfolgsfaktoren der Meinungsbildung und Einflussnahme aufzuzeigen: Wie hoch ist das Involvement der Nutzer? Wie glaubhaft sind die Botschaften? Wie hoch ist der Multiplikationsfaktor?

Der Einfluss in sozialen Netzwerken ist weniger eine Frage von Marktdominanz oder Bekanntheit als von Glaubwürdigkeit und Nutzerinteresse.

Hinweis: Dieser Artikel erschien in ähnlicher Form erstmals für den Wolters Kluwer Verlag

Bildquelle: flickr.com

Andreas Küffner
Dez 19, 2011

Teil 3 (von 3): 9 Tipps auf dem Weg zur individuellen Social Media-Strategie im Employer Branding

Mit dem heutigen Teil 3 und den letzten drei von insgesamt neun Tipps für den richtigen Angang einer Social Web-Strategie im Employer Branding, komplettieren wir unsere kleine Serie.
Den Anfang verpasst? Hier noch mal Teil 1 und Teil 2 nachlesen.

Tipp 7: Inspiration ist erlaubt

Best Practices im eigentlichen Sinn gibt es nicht. Wohl aber positive Beispiele, die der Inspiration dienen können. Dieses ist so eins: Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen schrecken häufig vor dem Einsatz von Karriere-Videos zurück, da sie hohe Kosten vermuten und das Verhältnis zum Ertrag ungewiss erscheint. Eindrucksvoll widerlegen können dies die Züricher Verkehrsbetriebe (VBZ). Diese haben unternehmensweit alle Print-Stellenanzeigen durch Online-Bewerbervideos der zuständigen Führungskraft beim potentiellen Mitarbeiter ersetzt.

Durch den Wegfall der Anzeigen und mit nur 2.500 € Kosten pro Video, konnten die Verkehrsbetriebe ihre Recruitingkosten um 36% senken und die Quote guter Bewerbungen signifikant erhöhen.

Tipp 8: Richtige und falsche Wege

Zwei wichtige Tipps zum Schluss. Erstens, jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden, denn richtig und falsch gibt es in Social Media praktisch nicht. Deshalb: Bleiben Sie kritisch, wenn Ihnen von sogenannten Social Media Experten Königswege aufgezeigt werden. Ob und wie ein Unternehmen öffentlich und damit auch im Web 2.0 auftritt, sollte stark von den Besonderheiten der Unternehmenskultur abhängen.

Tipp 9: Früher oder später finden Sie im Social Web statt

Zweitens: Korrespondierend mit Ihrer Kultur kann es gute Gründe geben, sich gegen eine breit angelegte Social Media-Strategie zu entscheiden. Auch das kann „richtig“ sein. Fakt ist aber, dass über Sie als Unternehmen früher oder später so oder so im Internet gesprochen wird. Social Media ist nicht mehr als ein großer digitaler Dialog, bei dem selten ein Thema ausgelassen wird. Ein Muss ist es daher, die Wahrnehmung des eigenen Unternehmens in Social Media zu beobachten. Stichwort: Monitoring.

Noch mehr Tipps: Teil 1 | Teil 2

Alle Informationen zu unserer Personalmarketing Studie 2011 finden Sie hier.

Andreas Küffner
Dez 15, 2011

Teil 2 (von 3): 9 Tipps auf dem Weg zur individuellen Social Media-Strategie im Employer Branding

Vielen Dank für das Feedback zum ersten Teil unserer kleinen Reihe, die Anregungen geben soll, wie man in neun Schritten dem Ziel einer Social Media-Strategie im Employer Branding näher kommen kann.

Heute folgt Teil 2 mit den nächsten drei Tipps. Teil 3 kommt dann am kommenden Montag. Viel Spaß!

Tipp 4: Publicity um jeden Preis zahlt sich nicht aus

Mit der richtigen Idee war es noch nie so einfach wie im Social Web, mit geringem Mitteleinsatz für hohe Aufmerksamkeit zu sorgen. Ein Fakt, den es zu nutzen gilt, der in Bezug auf die Mitarbeiter von morgen aber mit Vorsicht zu genießen ist, denn im Personalmarketing muss aus Aufmerksamkeit Interesse und aus Interesse eine Bewerbung werden. Dabei kann ein vermeintlich witziges und erfolgreiches Rap-Video der eigenen Praktikanten (40.000 Mal Views auf YouTube) schnell zum Bumerang werden.

Dennoch können Karriere-Videos gerade bei Fach- und Führungskräften zum Erfolg führen: In 63% der Fälle führt ein interessantes Video zu einer Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Als interessant wird es dabei empfunden, wenn Mitarbeiter sich und ihre Tätigkeitsbereiche vorstellen. Generell gilt: Für eine authentische, mitarbeitergetriebene Kommunikation ist ein entsprechendes Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter Grundvoraussetzung.

Ein besonderes Beispiel ist die „Chef bewirbt sich“-Kampagne der Verkehrsbetriebe Zürich:

Tipp 5: Auf den Inhalt kommt es an

Viele Unternehmen schaffen es heute schon, die gewünschte Zielgruppe anzusprechen. Lediglich beim „Wie“ werden häufig Fehler gemacht: Die von Unternehmen ausgesendeten Botschaften und Informationen stimmen nicht mit dem Interesse der Kandidaten überein. Da in Social Media, anders als in den Massenmedien, das Relevanz hat, was interessiert, lohnt sich ein genauer Blick auf die Wünsche der Zielgruppe. Die Plätze eins bis drei was Unternehmen über sich im Social Web sagen, belegen offene Stellenanzeigen, Neuigkeiten aus dem Unternehmen und generelle Bewerberinfos. Statt für Auszüge aus Pressemitteilungen interessieren sich Bewerber heute aber vor allem für die Unternehmensmission und die -strategie sowie für Erfahrungsberichte von Mitarbeitern. Bei diesen „Testimonials“ empfinden interessierte Kandidaten Aussagen von einfachen Mitarbeitern meist authentischer und aussagekräftiger als Botschaften aus der Führungsetage.

Tipp 6: Karriere-Seite als Herzstück der Social Media Kampagne

Nahezu alle Social Media Aktivitäten enden früher oder später auf der Karrierewebseite des Unternehmens. Auf dieser informiert sich Webseite ist damit ein wesentlicher Einflussfaktor, ob der Kandidat sich bei dem Unternehmen bewirbt. Allerdings gleichen sich häufig die Botschaften der Unternehmen. So ist von „leidenschaftlichen Teams“ und „einzigartigen Chancen“ die Rede. Das Besondere am Unternehmen, z.B. im Sinne der Kultur und den Möglichkeiten, sollte für Jobsuchende greifbar gemacht werden. „Ungeschöntes“ und „ungefiltertes“ Wissen zum Unternehmen ist dabei besonders gefragt.

Ein tolles Beispiel ist die neue Karriere-Seite des Garten- und Landschaftsbau-Geräteherstellers Stihl: www.stihl.de/karriere.aspx

Teil 1 verpasst? Hier noch mal nachlesen. Hier geht es weiter zu Teil 3.
Alle Informationen zu unserer Personalmarketing Studie 2011 aus der der Großteil der hier verwendeten Zahlen stammen, gibt es hier.

Andreas Küffner
Dez 6, 2011

9 Tipps auf dem Weg zur individuellen Social Media-Strategie im Employer Branding (Teil 1/3)

Er lässt sich diskutieren, der „war for talents“. Kommt er, geht er, wo liegen die Gründe im Detail und wie ist ihm zu begegnen. So oder so ist eines gewiss: Die Aufgabe, geeignete Mitarbeiter für wichtige Schlüsselpositionen zu gewinnen, gilt nicht erst seit diesem Jahr als einer der entscheidenden Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Das Schalten einer Stellenanzeige ist dafür schon lange nicht mehr ausreichend. Die klassische Recruiting-Strategie, die noch im Frühjahr gehalten hat, geht im Herbst nicht mehr auf: Die Bewerber bleiben aus, der dringende Bedarf steigt und damit häufig auch die Kosten.

Der Weg über die sozialen Medien ist bei Großzahl der Unternehmen zwar noch keine Selbstverständlichkeit, in jedem Fall bildet er jedoch heute schon einen starken Einflussfaktor und trägt für einige Unternehmen erfolgreich zur Bildung einer starken Arbeitgebermarke bei. Die Erfahrung zeigt jedoch auch, dass nur wenige Arbeitgeber messbare Erfolge durch die Nutzung von Social Media erzielen, um zukünftige Talente zu rekrutieren.

Unternehmen dabei zu helfen, Konzepte zu entwicklen, die auf deren individuelle Situation passt, ist unser tägliche Aufgabe. Wir sind dabei den entscheidenden Fragen über Erfolg und Misserfolg beim Social Media-Einsatz im Employer Branding und im Personalmarketing auf den Grund gegangen und haben die Erkenntnisse in zwei Studien ergänzt.

Die Ergebnisse wollen wir ab heute in einer kleinern Reihe anhand von neun Tipps teilen und dabei helfen, für die eigene Situation richtige Antworten zu finden.

Hier also die ersten drei Tipps. Teil 2 folgt schon in der nächsten Woche.

Tipp 1: Learning by Doing mit Strategie

Zwar gilt für Social Media stark das Prinzip „Learning by Doing“, vor allem weil es für das Social Web keine Patentrezepte gibt und was für ein Unternehmen gilt, muss für ein zweites keineswegs auch funktionieren. Dies darf allerdings nicht mit „Der Weg ist das Ziel“ verwechselt werden. Das heißt, auch im Employer Branding braucht es für eine Initiative im Social Web eine Strategie. Diese sollte neben qualitativen und quantitativen Zielen vor allem eine klare Vorstellung über die Zielgruppe und die damit verknüpften Kanäle beinhalten, in denen diese erreicht werden.

Tipp 2: Strategie an den Personalmarketingprozess anlehnen

Unser generischer Personalmarketing Prozess
Ein einfacher und dennoch strukturierter Weg zur richtigen Social Media-Strategie führt über den generischen Personalmarketing-Prozess. Ist die Zielgruppe festgelegt, stellt dieser eine Art Wertschöpfungskette im „Social Employer Branding“ dar. Zu Anfang gilt es dabei, als Unternehmen Aufmerksamkeit bei potenziellen Arbeitnehmern zu erzeugen. Das Unternehmen wird somit generell auf dem Arbeitsmarkt bekannt. Diese gewonnene Aufmerksamkeit muss in Phase zwei in nachhaltiges Interesse am Unternehmen umgewandelt werden. Der potentielle Arbeitnehmer hat damit das Unternehmen als einen interessanten und attraktiven Arbeitgeber erkannt. Schließlich muss in der dritten Phase des Personalmarketing-Prozesses dieses generelle Interesse eine konkrete Bewerbung erzeugen. Ist diese Bewerbung erfolgreich, gilt es, den neu gewonnenen Mitarbeiter in der vierten und letzten Phase des Prozesses an das eigene Unternehmen zu binden.

Tipp 3: Setzen Sie sich richtig in Szene

Am Anfang muss getrommelt werden. Was helfen die besten Argumente, wenn Sie niemand hören kann? Deshalb müssen Sie zu Beginn genau wissen, wo ihre Zielgruppe zu erreichen ist. Was die Kanalnutzung angeht, zeigt sich am Beispiel der Studenten und der Professionals mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung ein überraschendes Ergebnis: Das Internet-Videoportal YouTube liegt bei beiden an erster Stelle der Nutzerhäufigkeit. In der Gesamtnutzung rückt es damit in Bezug auf die betrachteten Zielgruppen noch vor Facebook.

Nutzung der verschiedenen Social Media Kanäle, getrennt nach Absolventen und Professionals

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Andreas Küffner
Nov 3, 2011

Management Circle wagt mit #smrk11 erste Gehversuche in Social Media – ein Wrap Up

Rund zwei Wochen ist sie her, die erste Social Media Recruiting Konferenz des Management Circle – oder #smrk11 wie sie intern nur genannt wird.

Rückblende: embrander war mit Florian Schreckenbach und mir im Anschluss an die Konferenz als Referenten für tiefere Einblicke in die Businesswelt von XING und LinkedIn vor Ort. In der Vorbereitung kamen wir auch mit Tjalf Nienaber ins Gespräch. Tjalf ist Bereichsleiter bei WEBACAD, ebenfalls Social Media-Enthusiast und er war der Konferenzleiter in Frankfurt. In seinen Verantwortungsbereich fiel unter anderem die inhaltliche Betreuung der Veranstaltung. Gemeinsam kamen wir auf die Idee, die eintägige Konferenz auch im Netz zu begleiten und Teilnehmer und Interessierte in sozialen Netzwerken eine Anlaufstelle zu bieten.

Unter der Überschrift „Social Media Recruiting Konferenz“ auf den Gedanken zu kommen, das Event auch in irgendeiner Form in Social Media stattfinden zu lassen, sollte im Jahr 2011 eigentlich nicht mehr besonders bemerkenswert sein. Jedoch gilt es zu bedenken, dass diese Konferenz kein Think Tank war, initiiert durch einige Online Geeks, Web Startups und Online-Affine, sondern dass sie immer noch aus dem Hause Management Circle stammt. Und die haben zwar mächtig Erfahrung mit Seminaren, Fort- und Weiterbildungsprogrammen, allerdings sind es – und das meine ich ganz wertfrei – Offliner. Der Bewerbungsapparat von Management Circle funktioniert in erster Linie über Mailings. Ganz klassisch per Post und per E-Mail. Es gibt eine Webseite mit einem Veranstaltungsverzeichnis, mit Downloads und einer Online-Buchungsfunktion. That’s it.

Neue Wege in der Bewerbung, im Marketing, im Vertrieb geht Management Circle bisher nicht. Groß ist der Nutzen aus meiner Sicht in der Kundenbindung und in der Reputation.

Andererseits finden bei MC alleine in der nächsten Zeit 43 Seminare im Kontext von Social Media statt und nach unserer Wahrnehmung wird durch die Veranstaltungskonzeptionen und die Referenten, die dort zum Einsatz kommen, jede Menge Social Media Know How durchtransportiert.

Ein Blick auf die Twitterwall der Konferenz

Dieses Spannungsfeld des „1.0-geprägten“ Veranstalters einerseits und des auf Höhe der Zeit befindlichen Weiterbilders andererseits war für uns reizvoll genug, um für den Management Circle die ersten kleinen Schritte auf Social Media-Terrain zu gehen. Konkret: Wir haben mit den Verantwortlichen um Tjalf Nienaber über Kanäle, Ziele und die Umsetzung für eine Social Media-Begleitung der Konferenz diskutiert und haben dann vor Ort das erste kleine Experiment gestartet. Mit einem Blog, einer Heimat auf Twitter (Hashtag #smrk11), Geo Check-Ins auf foursquare und facebook und der Aktivierung der Social Media-affinen Leute rund um die Konferenz.

 

Und wie sieht das Ergebnis aus?

Es gab im Vorfeld zwei erwartbare Szenarien:

1.) Wir haben eine Twitterwall, auf der einige wenige Tweets aus eigener Feder stehen, die Kanäle aber ansonsten unbeachtet bleiben und „smrk11“ wird eine nicht wahrgenommene Aneinanderreihung von vier Buchstaben und zwei Zahlen bleiben.

2.) Teilnehmer steigen ein, probieren aus, kommentieren, machen „spread the word“ und schaffen es damit, den Ruf der Konferenz über die vier Wände des Tagungsorts hinaus zu transportieren.

Ohne an dieser Stelle eine tief gehende Zahlenanalyse vorzutragen, spricht das Fazit eindeutig für Szenario 2.

Der Blog wurde alleine am Veranstaltungstag und am Tag danach rund 600 mal geklickt. Obwohl von den knapp vierzig Teilnehmern nur drei mit einem eigenen Twitter-Account ausgestattet waren, haben sich rund 50 Tweets und etliche Retweets mehr mit der #smrk11 beschäftigt. Gerade Multiplikatoren wir Robindro Ullah (Deutsche Bahn AG) haben spürbare Resonanz auf Twitter erzeugt. Dadurch wurden Menschen auf die Konferenz, ihre Inhalte und Referenten und schlussendlich den Management Circle aufmerksam, die sich sonst nie damit beschäftigt hätten.

Eine kleine und wirklich schmeichelnde Randnotiz: Robindro Ullah, der wahrlich viele Veranstaltungen dieser Art miterlebt, hat im vollbesetzten Plenum festgestellt, dass es sich um die erste Recruiting Konferenz handelt, an der teilnimmt, die einen eigenen foursquare Check-In hat. Und das doch, wo die Bahn gerade immer stärker auf foursquare setzt. Er war erfreut und wir sind es auch. 15% der Teilnehmer hatten einen foursquare-Account. Das Nutzungsverhältnis lag am Ende bei 100% – jeder „Account vor Ort“ hat auch eingecheckt und die Information weiterverbreitet.

Ein drittes Szenario, wie die Geschichte zu Ende geht, nämlich dass die Veranstaltung die sprichwörtlich große Welle durch das Netz macht, war von vornherein nicht zu erwarten. Das war den Beteiligten klar. Wir glauben und hoffen aber, dass der Management Circle Blut geleckt hat und man von ihm künftig viel mehr als Seminaranbieter 2.0 hört.

Uns hat’s Spaß gemacht – wir hoffen, noch vielen mehr!


Dieser Artikel erschien im Original als Gastbeitrag im RECRUITnetworx Blog

Florian Schreckenbach
Sep 27, 2011

Personalmarketing Studie 2011: Was potenzielle Arbeitnehmer in den sozialen Medien wirklich anspricht

Ausgangslage und Zielsetzung

Der Bann der sozialen Medien ist ungebrochen, die Nutzerhäufigkeit steigt weiter an und längst haben Unternehmen die treibende Kraft dieser Kommunikationskanäle für sich entdeckt. Das eigentliche Potenzial von Social Media wird bisher aber noch viel zu gering genutzt.

Dies stellt unsere „Studie zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing 2011“ fest und entschlüsselt auf Basis einer umfangreichen empirischen Befragung die entscheidenden Erfolgsfaktoren für ein aktives und effektives Personalmarketing.

Inhalte der StudieInhalt Social Media2

Aufbauend auf der Untersuchung aus dem Jahr 2010 zeigt die neue Personalmarketing Studie 2011 die aktuelle Situation der Social Media Kanäle auf und leitet daraus konkrete Handlungsempfehlungen ab, mit denen Unternehmen sich in sozialen Medien wirksam als attraktive Arbeitgeber darstellen können (s. Inhaltsverzeichnis). Eine kanalspezifische Auswertung von YouTube, Facebook und dem Arbeitgeber-Bewertungs-Portal kununu erlaubt eine detaillierte Interpretation der  zielgruppenspezifischen Ergebnisse als Basis für weitere strategische Maßnahmen. Abschließend erläutert sie ein Vorgehensmodell für Unternehmen.

Zielgruppe und Autoren

Im Fokus der Befragung, an der sich 835 Personen beteiligten, stehen die Zielgruppen „Fach- und Führungskräfte“ sowie „Studenten“.

Durchgeführt wurde die Studie von Prof. Dr. Thorsten Petry von der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von der Managementberatung embrander. Unterstützt wurde die Untersuchung von der Karriereplattform Talential, der Zeitschrift Personalwirtschaft und Studenten-Meinung.de.

Wesentliche Ergebnisse

Nur ein Drittel der Befragten konnten überhaupt Angaben zu einem Unternehmen und seinen Aktivitäten in Social Media machen. Das zeigt, dass viele Arbeitgeber noch keine wirksame Strategie im Personalmarketing in Social Media gefunden haben und ein alleiniges „Dabeisein“ im Web 2.0 nicht ausreicht. Für Unternehmen ist das Internet Pflicht und Social Media ist die Kür.

Die Studie belegt zudem, dass – wenn auch mit zielgruppenspezifischen Unterschieden – die klassischen Personalmarketing-Aktivitäten, wie z.B. Mitarbeiter-Empfehlungen und Events, weiterhin gefragt sind.

Die komplette Studie

Einen kleinen Ergebnisbericht haben wir als Vorgeschmack auf Slideshare online gestellt. Dieser beinhaltet das bereits veröffentlichte Arbeitgeber-Ranking.

Die komplette Studie als eBook kostet 199 EUR netto.

Sie kann bei embrander unter studie@embrander.de oder 0221 – 67 77 46 44 angefordert werden.

 

Hier geht es zur Präsentation: Social Media Personalmarketing Studie 2011

Florian Schreckenbach
Sep 9, 2011

Bei dieser Firma will ich unbedingt arbeiten – Arbeitgeber-Ranking 2011

„Wow! Bei dieser Firma will ich unbedingt arbeiten!“ Wohl jedes Unternehmen wünscht sich ein solches Image als attraktiver Arbeitgeber und möchte mit seinen Aktivitäten bei den Kandidaten auffallen. Welche Unternehmen das durch ihre Online Personalmarketing Aktivitäten geschafft haben und damit zu den führenden Unternehmen zählen, zeigt unser Arbeitgeber-Ranking 2011. Auf die ersten drei Plätze kamen BMW, Lufthansa und die Deutsche Telekom.

Im Rahmen der neu durchgeführten Studie wurden 835 Personen zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing befragt und konnten in einer offenen Fragestellung frei all die Unternehmen nennen, die ihnen bisher mit Social Media Aktivitäten zur Arbeitgeberattraktivität aufgefallen waren. Die Plätze des Top-Rankings verteilen sich dabei wie folgt (nach Anzahl der Nennungen):

Top 20:

1. BMW
2. Lufthansa
3. Telekom
4. Otto
5. Daimler
6. Bayer
7. Audi
8. Opel
9. Deutsche Bahn
10. Bertelsmann
11. Allianz
12. Ernst & Young
13. SNT
14. BASF
15. Adidas
16. Krones
17. L’Oréal
18. McDonald’s
19. Siemens
20. Fraport

Das Ranking ist Teil der empirischen „Studie zur „Studie zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing 2011 – Was potenzielle Arbeitnehmer in den sozialen Medien wirklich anspricht“, die wir von embrander gemeinsam mit Talential und Prof. Dr. Torsten Petry (Wiesbaden Business School) mit Unterstützung der Zeitschrift Personalwirtschaft und Studenten-Meinung.de durchgeführt haben und die in den nächsten Wochen veröffentlicht wird. Über den offiziellen Start berichten wir gesondert.

Florian Schreckenbach
Jun 16, 2011

Die Facebook Welt in Zahlen: Nutzer, Wachstumsrate und Penetrationsgrad

In den letzten Tagen ist die Zahl 100 Mrd. Euro als Bewertung für Facebook in den Medien aufgetaucht. Zum Vergleich: Damit wäre Facebook genauso viel wert wie SAP und Daimler zusammen, mehr wert als jedes Unternehmen in Deutschland (Siemens Nr. 1 mit 80 Mrd. Euro) und in den Top 40 der teuersten Unternehmen der Welt. Aber so lange es einen gibt, der das bezahlt kann es Facebook ja nur recht sein.
Vor diesem Hintergrund dachten wir, dass es wieder an der Zeit ist, uns die aktuellen Zahlen rund um Facebook anzuschauen.  Wir hatten vor einem knappen Jahr einen langen Beitrag über die Social Networks in Deutschland geschrieben, der sich großer Beliebtheit erfreut hat. Damals lag der Penetrationsgrad (= Anzahl Nutzer / Anzahl Einwohner) von Facebook in Deutschland bei 12% und in den USA bei 41%. In einem Jahr hat Facebook in Deutschland stark zugelegt. Allein in den letzten 6 Monaten war es ein Nutzerzuwachs in Höhe von 36%. So liegt in Deutschland – Stand 14.06.2011 – der Penetrationsgrad mit 19 Mio. Nutzern bei 23%.

Die nachfolgende Grafik von der FAZ zeigt eine tolle Übersicht über die Facebook Welt in Zahlen: Anzahl Nutzer, Wachstumsrate und Penetrationsgrad.

Andreas Küffner
Apr 21, 2011

Was hat Social Media mit Gorillas zu tun? – Wir haben die Antwort

Unterstützung für Gorillas

Es gibt viele gute Gründe, warum Unternehmen dieser Tage ins Social Web gehen. Man will „menschlicher auftreten und näher bei den Kunden sein“, ist ein gern genannter Grund. Der Freundschaftsbegriff ist in sozialen Netzwerken manchmal schon überstrapaziert, aber vor allem durch Facebook der Terminus der Stunde.
Authentizität spielt fraglos eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, sich und seine Marke erfolgreich durch den Social Media Dschungel zu manövrieren. Wer es mit Social Media Aktivitäten ernst meint und es schafft, Ausschnitte des eigenen Unternehmens glaubwürdig ins Netz zu bringen, der wird langfristig die Früchte dafür ernten können.

Menschlichkeit, Authentizität und Ernsthaftigkeit waren dann auch die Zutaten für Idee zu einem sozialen Projekt, dem wir uns mit embrander erstmals zu unserer Präsentation auf der Internet World Messe 2011 in München verschrieben haben.

Der Titel: „Social muss ernst gemeint sein“.

Unser Spendenprojekt für Gorillas

Unsere Idee: Für jede Visitenkarte, die während der beiden Messetage in unserer Box landet, spenden wir 1 Euro an das Gorilla-Projekt des WWF.
Warum Gorillas? Hier war die letzte erwähnte Social Media-Zutat entscheidend: „Freundschaft“. Die Gorillas zählen zu den nächsten Verwandten der Menschen und in ihrer Heimat, im Regenwald der Zentralafrikanischen Republik, sogar zu Freunden.
Leider droht der tropische Regenwald als Lebensraum der Gorillas Säge und Axt zum Opfer zu fallen und auch die illegale Jagd auf Gorillas stellt eine echte Bedrohung dar. Der WWF hat ein Schutzprogramm für Westlichen Flachlandgorillas im Kongobecken aufgelegt und wir haben uns entschieden, dieses künftig zu unterstützen. Wer sich noch näher mit dem Thema beschäftigen will, erhält weitere Informationen direkt beim WWF.

Das Ergebnis

Nach der Rückkehr aus München wurden nun unter Aufsicht ernstzunehmender Gorilla-Freunde die gesammelten Visitenkarten gezählt: Fast hundert Messebesucher haben unsere Aktion unterstützt und ihre Visitenkarte für den guten Zweck gespendet. Mit Hilfe zweier Visitenkarten unserer Berater Florian Schreckenbach und Andreas Küffner haben wir die hundert am Ende vollgemacht. Das macht 100 Euro zur Rettung der Gorillas.

Am Ende? Noch nicht ganz!
Die Internet World wurde auf unsere Aktion aufmerksam und fand offenbar genauso viel Gefallen daran wie wir. Die Messe zögerte nicht lange und verdoppelte den Betrag kurzerhand. Das freut uns sehr und wir schicken auf diesem Weg noch mal ein großes Dankeschön im Namen aller Gorillas nach München!

Unterm Strich konnten wir als 200 Euro an den WWF überweisen. In den nächsten Tagen erhalten wir eine Urkunde für das Engagement. Diese trägt dann aber nicht den Spendernamen „embrander“, sondern „Die Messebesucher der Internet World Messe 2011.“

Wir hatten viel Spaß mit dieser Aktion und da Ernsthaftigkeit in Social Media auch etwas mit Kontinuität zu tun hat, bleiben wir an dem Thema dran. Unser nächstes Ziel ist die Patenschaft für einen „eigenen“ Gorilla. Wie wir das erreichen wollen, erfahren Sie zu gegebener Zeit auf unserem Blog.

Wir sagen „Vielen Dank!“ an alle Unterstützer.

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Social Media Personalmarketing Studie 2016

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Personalmarketing Studie 2011