Teil 3 (von 3): 9 Tipps auf dem Weg zur individuellen Social Media-Strategie im Employer Branding

Mit dem heutigen Teil 3 und den letzten drei von insgesamt neun Tipps für den richtigen Angang einer Social Web-Strategie im Employer Branding, komplettieren wir unsere kleine Serie.
Den Anfang verpasst? Hier noch mal Teil 1 und Teil 2 nachlesen.

Tipp 7: Inspiration ist erlaubt

Best Practices im eigentlichen Sinn gibt es nicht. Wohl aber positive Beispiele, die der Inspiration dienen können. Dieses ist so eins: Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen schrecken häufig vor dem Einsatz von Karriere-Videos zurück, da sie hohe Kosten vermuten und das Verhältnis zum Ertrag ungewiss erscheint. Eindrucksvoll widerlegen können dies die Züricher Verkehrsbetriebe (VBZ). Diese haben unternehmensweit alle Print-Stellenanzeigen durch Online-Bewerbervideos der zuständigen Führungskraft beim potentiellen Mitarbeiter ersetzt.

Durch den Wegfall der Anzeigen und mit nur 2.500 € Kosten pro Video, konnten die Verkehrsbetriebe ihre Recruitingkosten um 36% senken und die Quote guter Bewerbungen signifikant erhöhen.

Tipp 8: Richtige und falsche Wege

Zwei wichtige Tipps zum Schluss. Erstens, jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden, denn richtig und falsch gibt es in Social Media praktisch nicht. Deshalb: Bleiben Sie kritisch, wenn Ihnen von sogenannten Social Media Experten Königswege aufgezeigt werden. Ob und wie ein Unternehmen öffentlich und damit auch im Web 2.0 auftritt, sollte stark von den Besonderheiten der Unternehmenskultur abhängen.

Tipp 9: Früher oder später finden Sie im Social Web statt

Zweitens: Korrespondierend mit Ihrer Kultur kann es gute Gründe geben, sich gegen eine breit angelegte Social Media-Strategie zu entscheiden. Auch das kann „richtig“ sein. Fakt ist aber, dass über Sie als Unternehmen früher oder später so oder so im Internet gesprochen wird. Social Media ist nicht mehr als ein großer digitaler Dialog, bei dem selten ein Thema ausgelassen wird. Ein Muss ist es daher, die Wahrnehmung des eigenen Unternehmens in Social Media zu beobachten. Stichwort: Monitoring.

Noch mehr Tipps: Teil 1 | Teil 2

Alle Informationen zu unserer Personalmarketing Studie 2011 finden Sie hier.

Teil 2 (von 3): 9 Tipps auf dem Weg zur individuellen Social Media-Strategie im Employer Branding

Vielen Dank für das Feedback zum ersten Teil unserer kleinen Reihe, die Anregungen geben soll, wie man in neun Schritten dem Ziel einer Social Media-Strategie im Employer Branding näher kommen kann.

Heute folgt Teil 2 mit den nächsten drei Tipps. Teil 3 kommt dann am kommenden Montag. Viel Spaß!

Tipp 4: Publicity um jeden Preis zahlt sich nicht aus

Mit der richtigen Idee war es noch nie so einfach wie im Social Web, mit geringem Mitteleinsatz für hohe Aufmerksamkeit zu sorgen. Ein Fakt, den es zu nutzen gilt, der in Bezug auf die Mitarbeiter von morgen aber mit Vorsicht zu genießen ist, denn im Personalmarketing muss aus Aufmerksamkeit Interesse und aus Interesse eine Bewerbung werden. Dabei kann ein vermeintlich witziges und erfolgreiches Rap-Video der eigenen Praktikanten (40.000 Mal Views auf YouTube) schnell zum Bumerang werden.

Dennoch können Karriere-Videos gerade bei Fach- und Führungskräften zum Erfolg führen: In 63% der Fälle führt ein interessantes Video zu einer Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Als interessant wird es dabei empfunden, wenn Mitarbeiter sich und ihre Tätigkeitsbereiche vorstellen. Generell gilt: Für eine authentische, mitarbeitergetriebene Kommunikation ist ein entsprechendes Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter Grundvoraussetzung.

Ein besonderes Beispiel ist die “Chef bewirbt sich”-Kampagne der Verkehrsbetriebe Zürich:

Tipp 5: Auf den Inhalt kommt es an

Viele Unternehmen schaffen es heute schon, die gewünschte Zielgruppe anzusprechen. Lediglich beim „Wie“ werden häufig Fehler gemacht: Die von Unternehmen ausgesendeten Botschaften und Informationen stimmen nicht mit dem Interesse der Kandidaten überein. Da in Social Media, anders als in den Massenmedien, das Relevanz hat, was interessiert, lohnt sich ein genauer Blick auf die Wünsche der Zielgruppe. Die Plätze eins bis drei was Unternehmen über sich im Social Web sagen, belegen offene Stellenanzeigen, Neuigkeiten aus dem Unternehmen und generelle Bewerberinfos. Statt für Auszüge aus Pressemitteilungen interessieren sich Bewerber heute aber vor allem für die Unternehmensmission und die -strategie sowie für Erfahrungsberichte von Mitarbeitern. Bei diesen „Testimonials“ empfinden interessierte Kandidaten Aussagen von einfachen Mitarbeitern meist authentischer und aussagekräftiger als Botschaften aus der Führungsetage.

Tipp 6: Karriere-Seite als Herzstück der Social Media Kampagne

Nahezu alle Social Media Aktivitäten enden früher oder später auf der Karrierewebseite des Unternehmens. Auf dieser informiert sich Webseite ist damit ein wesentlicher Einflussfaktor, ob der Kandidat sich bei dem Unternehmen bewirbt. Allerdings gleichen sich häufig die Botschaften der Unternehmen. So ist von „leidenschaftlichen Teams“ und „einzigartigen Chancen“ die Rede. Das Besondere am Unternehmen, z.B. im Sinne der Kultur und den Möglichkeiten, sollte für Jobsuchende greifbar gemacht werden. „Ungeschöntes“ und „ungefiltertes“ Wissen zum Unternehmen ist dabei besonders gefragt.

Ein tolles Beispiel ist die neue Karriere-Seite des Garten- und Landschaftsbau-Geräteherstellers Stihl: www.stihl.de/karriere.aspx

Teil 1 verpasst? Hier noch mal nachlesen. Hier geht es weiter zu Teil 3.
Alle Informationen zu unserer Personalmarketing Studie 2011 aus der der Großteil der hier verwendeten Zahlen stammen, gibt es hier.

9 Tipps auf dem Weg zur individuellen Social Media-Strategie im Employer Branding (Teil 1/3)

Er lässt sich diskutieren, der „war for talents“. Kommt er, geht er, wo liegen die Gründe im Detail und wie ist ihm zu begegnen. So oder so ist eines gewiss: Die Aufgabe, geeignete Mitarbeiter für wichtige Schlüsselpositionen zu gewinnen, gilt nicht erst seit diesem Jahr als einer der entscheidenden Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Das Schalten einer Stellenanzeige ist dafür schon lange nicht mehr ausreichend. Die klassische Recruiting-Strategie, die noch im Frühjahr gehalten hat, geht im Herbst nicht mehr auf: Die Bewerber bleiben aus, der dringende Bedarf steigt und damit häufig auch die Kosten.

Der Weg über die sozialen Medien ist bei Großzahl der Unternehmen zwar noch keine Selbstverständlichkeit, in jedem Fall bildet er jedoch heute schon einen starken Einflussfaktor und trägt für einige Unternehmen erfolgreich zur Bildung einer starken Arbeitgebermarke bei. Die Erfahrung zeigt jedoch auch, dass nur wenige Arbeitgeber messbare Erfolge durch die Nutzung von Social Media erzielen, um zukünftige Talente zu rekrutieren.

Unternehmen dabei zu helfen, Konzepte zu entwicklen, die auf deren individuelle Situation passt, ist unser tägliche Aufgabe. Wir sind dabei den entscheidenden Fragen über Erfolg und Misserfolg beim Social Media-Einsatz im Employer Branding und im Personalmarketing auf den Grund gegangen und haben die Erkenntnisse in zwei Studien ergänzt.

Die Ergebnisse wollen wir ab heute in einer kleinern Reihe anhand von neun Tipps teilen und dabei helfen, für die eigene Situation richtige Antworten zu finden.

Hier also die ersten drei Tipps. Teil 2 folgt schon in der nächsten Woche.

Tipp 1: Learning by Doing mit Strategie

Zwar gilt für Social Media stark das Prinzip „Learning by Doing“, vor allem weil es für das Social Web keine Patentrezepte gibt und was für ein Unternehmen gilt, muss für ein zweites keineswegs auch funktionieren. Dies darf allerdings nicht mit „Der Weg ist das Ziel“ verwechselt werden. Das heißt, auch im Employer Branding braucht es für eine Initiative im Social Web eine Strategie. Diese sollte neben qualitativen und quantitativen Zielen vor allem eine klare Vorstellung über die Zielgruppe und die damit verknüpften Kanäle beinhalten, in denen diese erreicht werden.

Tipp 2: Strategie an den Personalmarketingprozess anlehnen

Ein einfacher und dennoch strukturierter Weg zur richtigen Social Media-Strategie führt über den generischen Personalmarketing-Prozess. Ist die Zielgruppe festgelegt, stellt dieser eine Art Wertschöpfungskette im „Social Employer Branding“ dar. Zu Anfang gilt es dabei, als Unternehmen Aufmerksamkeit bei potenziellen Arbeitnehmern zu erzeugen. Das Unternehmen wird somit generell auf dem Arbeitsmarkt bekannt. Diese gewonnene Aufmerksamkeit muss in Phase zwei in nachhaltiges Interesse am Unternehmen umgewandelt werden. Der potentielle Arbeitnehmer hat damit das Unternehmen als einen interessanten und attraktiven Arbeitgeber erkannt. Schließlich muss in der dritten Phase des Personalmarketing-Prozesses dieses generelle Interesse eine konkrete Bewerbung erzeugen. Ist diese Bewerbung erfolgreich, gilt es, den neu gewonnenen Mitarbeiter in der vierten und letzten Phase des Prozesses an das eigene Unternehmen zu binden.

Tipp 3: Setzen Sie sich richtig in Szene

Am Anfang muss getrommelt werden. Was helfen die besten Argumente, wenn Sie niemand hören kann? Deshalb müssen Sie zu Beginn genau wissen, wo ihre Zielgruppe zu erreichen ist. Was die Kanalnutzung angeht, zeigt sich am Beispiel der Studenten und der Professionals mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung ein überraschendes Ergebnis: Das Internet-Videoportal YouTube liegt bei beiden an erster Stelle der Nutzerhäufigkeit. In der Gesamtnutzung rückt es damit in Bezug auf die betrachteten Zielgruppen noch vor Facebook.

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Management Circle wagt mit #smrk11 erste Gehversuche in Social Media – ein Wrap Up

Rund zwei Wochen ist sie her, die erste Social Media Recruiting Konferenz des Management Circle – oder #smrk11 wie sie intern nur genannt wird.

Rückblende: embrander war mit Florian Schreckenbach und mir im Anschluss an die Konferenz als Referenten für tiefere Einblicke in die Businesswelt von XING und LinkedIn vor Ort. In der Vorbereitung kamen wir auch mit Tjalf Nienaber ins Gespräch. Tjalf ist Bereichsleiter bei WEBACAD, ebenfalls Social Media-Enthusiast und er war der Konferenzleiter in Frankfurt. In seinen Verantwortungsbereich fiel unter anderem die inhaltliche Betreuung der Veranstaltung. Gemeinsam kamen wir auf die Idee, die eintägige Konferenz auch im Netz zu begleiten und Teilnehmer und Interessierte in sozialen Netzwerken eine Anlaufstelle zu bieten.

Unter der Überschrift “Social Media Recruiting Konferenz” auf den Gedanken zu kommen, das Event auch in irgendeiner Form in Social Media stattfinden zu lassen, sollte im Jahr 2011 eigentlich nicht mehr besonders bemerkenswert sein. Jedoch gilt es zu bedenken, dass diese Konferenz kein Think Tank war, initiiert durch einige Online Geeks, Web Startups und Online-Affine, sondern dass sie immer noch aus dem Hause Management Circle stammt. Und die haben zwar mächtig Erfahrung mit Seminaren, Fort- und Weiterbildungsprogrammen, allerdings sind es – und das meine ich ganz wertfrei – Offliner. Der Bewerbungsapparat von Management Circle funktioniert in erster Linie über Mailings. Ganz klassisch per Post und per E-Mail. Es gibt eine Webseite mit einem Veranstaltungsverzeichnis, mit Downloads und einer Online-Buchungsfunktion. That’s it.

Neue Wege in der Bewerbung, im Marketing, im Vertrieb geht Management Circle bisher nicht. Groß ist der Nutzen aus meiner Sicht in der Kundenbindung und in der Reputation.

Andererseits finden bei MC alleine in der nächsten Zeit 43 Seminare im Kontext von Social Media statt und nach unserer Wahrnehmung wird durch die Veranstaltungskonzeptionen und die Referenten, die dort zum Einsatz kommen, jede Menge Social Media Know How durchtransportiert.

Dieses Spannungsfeld des “1.0-geprägten” Veranstalters einerseits und des auf Höhe der Zeit befindlichen Weiterbilders andererseits war für uns reizvoll genug, um für den Management Circle die ersten kleinen Schritte auf Social Media-Terrain zu gehen. Konkret: Wir haben mit den Verantwortlichen um Tjalf Nienaber über Kanäle, Ziele und die Umsetzung für eine Social Media-Begleitung der Konferenz diskutiert und haben dann vor Ort das erste kleine Experiment gestartet. Mit einem Blog, einer Heimat auf Twitter (Hashtag #smrk11), Geo Check-Ins auf foursquare und facebook und der Aktivierung der Social Media-affinen Leute rund um die Konferenz.

Und wie sieht das Ergebnis aus?

Es gab im Vorfeld zwei erwartbare Szenarien:

1.) Wir haben eine Twitterwall, auf der einige wenige Tweets aus eigener Feder stehen, die Kanäle aber ansonsten unbeachtet bleiben und “smrk11″ wird eine nicht wahrgenommene Aneinanderreihung von vier Buchstaben und zwei Zahlen bleiben.

2.) Teilnehmer steigen ein, probieren aus, kommentieren, machen “spread the word” und schaffen es damit, den Ruf der Konferenz über die vier Wände des Tagungsorts hinaus zu transportieren.

Ohne an dieser Stelle eine tief gehende Zahlenanalyse vorzutragen, spricht das Fazit eindeutig für Szenario 2.

Der Blog wurde alleine am Veranstaltungstag und am Tag danach rund 600 mal geklickt. Obwohl von den knapp vierzig Teilnehmern nur drei mit einem eigenen Twitter-Account ausgestattet waren, haben sich rund 50 Tweets und etliche Retweets mehr mit der #smrk11 beschäftigt. Gerade Multiplikatoren wir Robindro Ullah (Deutsche Bahn AG) haben spürbare Resonanz auf Twitter erzeugt. Dadurch wurden Menschen auf die Konferenz, ihre Inhalte und Referenten und schlussendlich den Management Circle aufmerksam, die sich sonst nie damit beschäftigt hätten.

Eine kleine und wirklich schmeichelnde Randnotiz: Robindro Ullah, der wahrlich viele Veranstaltungen dieser Art miterlebt, hat im vollbesetzten Plenum festgestellt, dass es sich um die erste Recruiting Konferenz handelt, an der teilnimmt, die einen eigenen foursquare Check-In hat. Und das doch, wo die Bahn gerade immer stärker auf foursquare setzt. Er war erfreut und wir sind es auch. 15% der Teilnehmer hatten einen foursquare-Account. Das Nutzungsverhältnis lag am Ende bei 100% – jeder “Account vor Ort” hat auch eingecheckt und die Information weiterverbreitet.

Ein drittes Szenario, wie die Geschichte zu Ende geht, nämlich dass die Veranstaltung die sprichwörtlich große Welle durch das Netz macht, war von vornherein nicht zu erwarten. Das war den Beteiligten klar. Wir glauben und hoffen aber, dass der Management Circle Blut geleckt hat und man von ihm künftig viel mehr als Seminaranbieter 2.0 hört.

Uns hat’s Spaß gemacht – wir hoffen, noch vielen mehr!

Dieser Artikel erschien im Original als Gastbeitrag im RECRUITnetworx Blog

Personalmarketing Studie 2011: Was potenzielle Arbeitnehmer in den sozialen Medien wirklich anspricht

Ausgangslage und Zielsetzung

Der Bann der sozialen Medien ist ungebrochen, die Nutzerhäufigkeit steigt weiter an und längst haben Unternehmen die treibende Kraft dieser Kommunikationskanäle für sich entdeckt. Das eigentliche Potenzial von Social Media wird bisher aber noch viel zu gering genutzt.

Dies stellt unsere „Studie zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing 2011“ fest und entschlüsselt auf Basis einer umfangreichen empirischen Befragung die entscheidenden Erfolgsfaktoren für ein aktives und effektives Personalmarketing.

Inhalte der Studie

Aufbauend auf der Untersuchung aus dem Jahr 2010 zeigt die neue Personalmarketing Studie 2011 die aktuelle Situation der Social Media Kanäle auf und leitet daraus konkrete Handlungsempfehlungen ab, mit denen Unternehmen sich in sozialen Medien wirksam als attraktive Arbeitgeber darstellen können (s. Inhaltsverzeichnis). Eine kanalspezifische Auswertung von YouTube, Facebook und dem Arbeitgeber-Bewertungs-Portal kununu erlaubt eine detaillierte Interpretation der  zielgruppenspezifischen Ergebnisse als Basis für weitere strategische Maßnahmen. Abschließend erläutert sie ein Vorgehensmodell für Unternehmen.

Zielgruppe und Autoren

Im Fokus der Befragung, an der sich 835 Personen beteiligten, stehen die Zielgruppen „Fach- und Führungskräfte“ sowie „Studenten“.

Durchgeführt wurde die Studie von Prof. Dr. Thorsten Petry von der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von der Managementberatung embrander. Unterstützt wurde die Untersuchung von der Karriereplattform Talential, der Zeitschrift Personalwirtschaft und Studenten-Meinung.de.

Wesentliche Ergebnisse

Nur ein Drittel der Befragten konnten überhaupt Angaben zu einem Unternehmen und seinen Aktivitäten in Social Media machen. Das zeigt, dass viele Arbeitgeber noch keine wirksame Strategie im Personalmarketing in Social Media gefunden haben und ein alleiniges „Dabeisein“ im Web 2.0 nicht ausreicht. Für Unternehmen ist das Internet Pflicht und Social Media ist die Kür.

Die Studie belegt zudem, dass – wenn auch mit zielgruppenspezifischen Unterschieden – die klassischen Personalmarketing-Aktivitäten, wie z.B. Mitarbeiter-Empfehlungen und Events, weiterhin gefragt sind.

Die komplette Studie

Einen kleinen Ergebnisbericht haben wir als Vorgeschmack auf Slideshare online gestellt. Dieser beinhaltet das bereits veröffentlichte Arbeitgeber-Ranking.

Die komplette Studie ist zu einem Preis von 199 EUR netto erhältlich und kann bei embrander unter studie@embrander.de oder 0221 – 99 87 56 19 angefordert werden.

Bei dieser Firma will ich unbedingt arbeiten – Arbeitgeber-Ranking 2011

„Wow! Bei dieser Firma will ich unbedingt arbeiten!“ Wohl jedes Unternehmen wünscht sich ein solches Image als attraktiver Arbeitgeber und möchte mit seinen Aktivitäten bei den Kandidaten auffallen. Welche Unternehmen das durch ihre Online Personalmarketing Aktivitäten geschafft haben und damit zu den führenden Unternehmen zählen, zeigt unser Arbeitgeber-Ranking 2011. Auf die ersten drei Plätze kamen BMW, Lufthansa und die Deutsche Telekom.

Im Rahmen der neu durchgeführten Studie wurden 835 Personen zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing befragt und konnten in einer offenen Fragestellung frei all die Unternehmen nennen, die ihnen bisher mit Social Media Aktivitäten zur Arbeitgeberattraktivität aufgefallen waren. Die Plätze des Top-Rankings verteilen sich dabei wie folgt (nach Anzahl der Nennungen):

Top 20:

1. BMW
2. Lufthansa
3. Telekom
4. Otto
5. Daimler
6. Bayer
7. Audi
8. Opel
9. Deutsche Bahn
10. Bertelsmann
11. Allianz
12. Ernst & Young
13. SNT
14. BASF
15. Adidas
16. Krones
17. L’Oréal
18. McDonald’s
19. Siemens
20. Fraport

Das Ranking ist Teil der empirischen „Studie zur „Studie zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing 2011 – Was potenzielle Arbeitnehmer in den sozialen Medien wirklich anspricht“, die wir von embrander gemeinsam mit Talential und Prof. Dr. Torsten Petry (Wiesbaden Business School) mit Unterstützung der Zeitschrift Personalwirtschaft und Studenten-Meinung.de durchgeführt haben und die in den nächsten Wochen veröffentlicht wird. Über den offiziellen Start berichten wir gesondert.

Die Facebook Welt in Zahlen: Nutzer, Wachstumsrate und Penetrationsgrad

In den letzten Tagen ist die Zahl 100 Mrd. Euro als Bewertung für Facebook in den Medien aufgetaucht. Zum Vergleich: Damit wäre Facebook genauso viel wert wie SAP und Daimler zusammen, mehr wert als jedes Unternehmen in Deutschland (Siemens Nr. 1 mit 80 Mrd. Euro) und in den Top 40 der teuersten Unternehmen der Welt. Aber so lange es einen gibt, der das bezahlt kann es Facebook ja nur recht sein.
Vor diesem Hintergrund dachten wir, dass es wieder an der Zeit ist, uns die aktuellen Zahlen rund um Facebook anzuschauen.  Wir hatten vor einem knappen Jahr einen langen Beitrag über die Social Networks in Deutschland geschrieben, der sich großer Beliebtheit erfreut hat. Damals lag der Penetrationsgrad (= Anzahl Nutzer / Anzahl Einwohner) von Facebook in Deutschland bei 12% und in den USA bei 41%. In einem Jahr hat Facebook in Deutschland stark zugelegt. Allein in den letzten 6 Monaten war es ein Nutzerzuwachs in Höhe von 36%. So liegt in Deutschland – Stand 14.06.2011 – der Penetrationsgrad mit 19 Mio. Nutzern bei 23%.

Die nachfolgende Grafik von der FAZ zeigt eine tolle Übersicht über die Facebook Welt in Zahlen: Anzahl Nutzer, Wachstumsrate und Penetrationsgrad.

Was hat Social Media mit Gorillas zu tun? – Wir haben die Antwort

Es gibt viele gute Gründe, warum Unternehmen dieser Tage ins Social Web gehen. Man will “menschlicher auftreten und näher bei den Kunden sein”, ist ein gern genannter Grund. Der Freundschaftsbegriff ist in sozialen Netzwerken manchmal schon überstrapaziert, aber vor allem durch Facebook der Terminus der Stunde.
Authentizität spielt fraglos eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, sich und seine Marke erfolgreich durch den Social Media Dschungel zu manövrieren. Wer es mit Social Media Aktivitäten ernst meint und es schafft, Ausschnitte des eigenen Unternehmens glaubwürdig ins Netz zu bringen, der wird langfristig die Früchte dafür ernten können.

Menschlichkeit, Authentizität und Ernsthaftigkeit waren dann auch die Zutaten für Idee zu einem sozialen Projekt, dem wir uns mit embrander erstmals zu unserer Präsentation auf der Internet World Messe 2011 in München verschrieben haben.

Der Titel: “Social muss ernst gemeint sein”.

Unsere Idee: Für jede Visitenkarte, die während der beiden Messetage in unserer Box landet, spenden wir 1 Euro an das Gorilla-Projekt des WWF.
Warum Gorillas? Hier war die letzte erwähnte Social Media-Zutat entscheidend: “Freundschaft”. Die Gorillas zählen zu den nächsten Verwandten der Menschen und in ihrer Heimat, im Regenwald der Zentralafrikanischen Republik, sogar zu Freunden.
Leider droht der tropische Regenwald als Lebensraum der Gorillas Säge und Axt zum Opfer zu fallen und auch die illegale Jagd auf Gorillas stellt eine echte Bedrohung dar. Der WWF hat ein Schutzprogramm für Westlichen Flachlandgorillas im Kongobecken aufgelegt und wir haben uns entschieden, dieses künftig zu unterstützen. Wer sich noch näher mit dem Thema beschäftigen will, erhält weitere Informationen direkt beim WWF.

Das Ergebnis

Nach der Rückkehr aus München wurden nun unter Aufsicht ernstzunehmender Gorilla-Freunde die gesammelten Visitenkarten gezählt: Fast hundert Messebesucher haben unsere Aktion unterstützt und ihre Visitenkarte für den guten Zweck gespendet. Mit Hilfe zweier Visitenkarten unserer Berater Florian Schreckenbach und Andreas Küffner haben wir die hundert am Ende vollgemacht. Das macht 100 Euro zur Rettung der Gorillas.

Am Ende? Noch nicht ganz!
Die Internet World wurde auf unsere Aktion aufmerksam und fand offenbar genauso viel Gefallen daran wie wir. Die Messe zögerte nicht lange und verdoppelte den Betrag kurzerhand. Das freut uns sehr und wir schicken auf diesem Weg noch mal ein großes Dankeschön im Namen aller Gorillas nach München!

Unterm Strich konnten wir als 200 Euro an den WWF überweisen. In den nächsten Tagen erhalten wir eine Urkunde für das Engagement. Diese trägt dann aber nicht den Spendernamen “embrander”, sondern “Die Messebesucher der Internet World Messe 2011.”

Wir hatten viel Spaß mit dieser Aktion und da Ernsthaftigkeit in Social Media auch etwas mit Kontinuität zu tun hat, bleiben wir an dem Thema dran. Unser nächstes Ziel ist die Patenschaft für einen “eigenen” Gorilla. Wie wir das erreichen wollen, erfahren Sie zu gegebener Zeit auf unserem Blog.

Wir sagen “Vielen Dank!” an alle Unterstützer.

Karriere-Pages auf Facebook – Per Social Media an die richtigen Kandidaten?

In der letzten Zeit mischen immer mehr Unternehmen in Social Media mit und versuchen sich dort als Arbeitgeber zu positionieren. Ein Medium, an dem dabei scheinbar kein Weg vorbei geht, ist das soziale Netzwerk Facebook. Kein Social Network hat ein so enormes Wachstum und eine so enorme Reichweite und bietet darüber hinaus so viele Möglichkeiten, wie Facebook. Grund genug, sich einmal anzuschauen, welche Arbeitgeber dort aktiv sind, wie die Entwicklung in den letzten 12 Monaten war und worauf es letztendlich bei einer “guten” Facebook-Seite ankommt.

Facebook bietet Unternehmen über die Pages die Möglichkeit,  ihre Produkte oder Dienstleistungen eindrucksvoll zu präsentieren und mit den Kunden in den Dialog zu treten. Analog dazu gibt es die so genannten Karriere-Fanpages (oder einfach nur Pages, Fan wird man ja seit geraumer Zeit nicht  mehr), synonym auch Recruiting- oder Arbeitgeber-Pages (ersteres trifft nicht ganz den Kern, denn wahres Recruiting steht nicht im Fokus solcher Pages).

Hier eine Definition:
Eine Karriere-Fanpage ist eine Fanpage, bei der ein Unternehmen über sich als potenzieller Arbeitgeber informiert, Einblicke ins Arbeitsleben (in Wort und/oder Bild/Video) gibt, sich via Administrator oder Botschafter des Unternehmens (Mitarbeiter) mit seinen Fans austauscht und über aktuelle Jobs informiert. Die Karriere-Fanpage dient damit dazu, sich als attraktiver Arbeitgeber darzustellen und über den Dialog mit den Fans potenzielle Kandidaten zu gewinnen. Natürlich kann sich ein Unternehmen auch über eine “normale” Unternehmenspage positionieren. Einfluss hat auf die Arbeitgebermarke hat so eine Präsenz in jedem Fall. Nur ist eine Karriere-Page zielorientierter und vor allem dann die bessere Wahl, wenn ein Unternehmen mehrere Pages unterhält (wie z. B. BMW) und eine gewisse kritische Größe besitzt (z.B. DAX-Konzern).

Schauen wir uns nun also einmal die Entwicklung solcher Pages an. Heute vor einem Jahr gab es in Deutschland rund 7.616.200 aktive Nutzer. Zur gleichen Zeit präsentierten 23 Unternehmen ihr Unternehmen auf Facebook (die Dunkelziffer mag höher liegen, gezählt wurden hier nur Unternehmen, deren Seite klar als Karriere-Page zu erkennen war und regelmäßig gepflegt wurde). Pionier dabei war wohl die Siemens AG, die bereits im Oktober 2008 (!) an den Start ging. Zwar waren im vergangenen März rund 13.300 Nutzer Fan solcher Arbeitgeber-Pages, bezogen auf die Facebooknutzer in Deutschland waren das aber mal gerade 0,17 %. Bricht man das Ganze nun noch herunter auf die Gruppe der Schulabsolventen, Hochschulabsolventen und (Young) Professionals, also die Gruppe der 18 bis 34jährigen, so waren das nur 0,29 %. Nicht gerade viel.

Nun gut, innerhalb eines Jahres hat sich die Zahl der Pages immerhin mehr als vervierfacht und wir zählen aktuell 102 Karriere- oder Arbeitgeberpages. Wie aber schaut es dann aus mit den Nutzerzahlen und den Fans solcher Karriere-Pages? Nun, während sich die Facebook-Nutzerzahlen in Deutschland mehr als verdoppelt haben (derzeit rund 16.215.400) und sich die Fans fast verzehnfacht haben (130.600, ein nicht unwesentlicher Anteil geht dabei auf das Konto von BMW und Lufthansa), macht das, gemessen an der Grundgesamtheit aller deutschen Facebookuser mal gerade 0,81 % aus. Nicht mal 1 %! Gemessen an der Altersgruppe der Kernzielgruppen sind es immerhin 1,47 %. Aber viel ist das nun auch nicht gerade…

Warum also sollte man als Unternehmen in Facebook mitmischen und sich als Arbeitgeber präsentieren? Ist meine Zielgruppe überhaupt in Facebook vertreten, nimmt sie das Angebot der Arbeitgeber wahr und vor allem  – entspricht das, was dort zu sehen ist, auch den Erwartungen und Wünschen der Zielgruppe? Dazu in der Folge ein paar Studienergebnisse und Hinweise, was eine gute Facebook-Page denn nun ausmacht. Aber eins nach dem anderen.

So hat z. B. eine Studie von Wiesbaden Business School, der Personalwirtschaft und Talential herausgefunden, dass nur 9 % der Befragten eine Zunahme der Arbeitgeberattraktivität durch Social Media Aktivitäten wahrgenommen haben. Der Studie zufolge klafft auch eine große Lücke zwischen dem, was Kandidaten erwarten und Unternehmen im Social Web bereitstellen. Diese fehlende Passung ermittelt auch der Social Media Navigator von Trendence.

Kienbaum stellte im Sommer letzten Jahres fest, dass nicht mal 4 % der Befragten Fan einer Karriere-Page sind. Und auch hier war festzustellen: Die Erwartungen der Kandidaten werden nicht erfüllt. Weiterer Grund für die mangelnde Akzeptanz solcher Arbeitgeberpräsenzen ist aber einfach auch die Meinung, dass Privates und Berufliches nicht vermischt gehört und Facebook ausschließlich der privaten Nutzung vorbestimmt ist. Hinzukommen noch Bedenken gegenüber der Verletzung der Privatsphäre – dies lässt sich aber vor allem auf die Unwissenheit im Umgang mit Facebook zurückführen (denn letztendlich ist es wohl jedem so ergangen, dass er den Umgang mit Facebook erst einmal lernen musste, welche Optionen Facebook bietet, erschließt sich ja nun nicht wirklich auf den ersten Blick). Ein ganz wesentlicher weiterer Punkt ist einfach die Unwissenheit, dass man Facebook durchaus als Informationsmedium nutzen kann, um sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren. Aber das haben wohl die wenigsten auf dem Schirm, wie auch eine aktuell laufende Umfrage des Umfrage-Portals Studenten-Meinung und personalmarketing2null verdeutlicht. Dies könnte auch daran liegen, dass viele Unternehmen gar nicht auf ihre Aktivitäten hinweisen. Demnach ist die Akzeptanz im Verhältnis zu vergangenem Jahr gegenüber Facebook als Arbeitgeber-Präsenz deutlich gestiegen, es schlummern aber noch enorme Reserven!

Kennst du Karriere-Pages auf Facebook - Quelle: studenten-meinung.de/personalmarketing2null

Aber warum gibt es dann doch so viele mehr oder minder verwaiste Seiten und nur einige wenige wirklich positiv herausstechende Seiten? Hierzu verdeutlichen wir einmal kurz, welches die wesentlichen “Erfolgsfaktoren” einer Karriere-Page sind.

Auffindbarkeit, Klarname:
Auffindbarkeit über Google, Facebook, Karriere-Website
Klarname: Unternehmensname + Keyword, Vanity-URL = Seitenname

Vorstellung des Teams
Es geht um Menschen. Und als “Fan” möchte man wissen, mit wem man es zu tun hat und sich anvertraut.

Erkennbare Zielgruppenadressierung:
Wer soll angesprochen werden? Infos in Tab, Profilbild, Willkommenstab

Relevante Inhalte, passende Tonalität:
Nicht zu steif; aktivierender Text, nicht nur Links oder Bild, sondern anteasern/kommentieren. Mögliche Inhalte sind z. B. aktuelle Praktikumsstellen, Recruiting-Events, Vorstellen von Mitarbeitern, Stellenprofile (was macht eigentlich…); letztendlich gibt es aber kein Patentrezept und das Ganze ist abhängig von Branche, Unternehmen, Zielgruppe etc.

Nicht zu viel, nicht zu wenig posten:
Social Media Scientist Dan Zarrella empfiehlt max. 1 bis 2 x am Tag. Zu viel = Spam, zu wenig = Eindruck von mangelnder Pflege

Dialog mit der Zielgruppe:
Beiträge zulassen, Seite pflegen, auf Kommentare zeitnah eingehen.

Authentische Texte, Bilder, Videos, die den Arbeitgeber erlebbar machen:
Authentisch = echt!; sie wollen sich ja nicht bei allen anbiedern, sondern nur die erreichen, die wirklich zu Ihnen passen ;-)

Einbindung von Jobs:
steht immer an erster Stelle bei Umfragen (siehe auch oben), lässt sich auf vielfältigste Weise realisieren – Pinnwand, Notizen, Jobstriker, Jobs For Friends, Work 4 us, Jobware

So weit, so gut. Schaut man sich diese “Checkliste” an und vergleicht dann die bestehenden Pages, dem wird schnell klar werden, wie es zu entsprechenden Differenzen kommt. Und die Punkte entsprechend zu berücksichtigen, ist wichtig. Denn wie eine aktuelle Untersuchung zeigt, steigern gut gemachte Karriere-Pages die Arbeitgeberattraktivität.

Das bedeutet aber auch, dass schlecht gemachte und lieblos gepflegte Karriere-Pages genau das Gegenteil erreichen: nämlich negative Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage.

Wer nun wissen will, welche Arbeitgeber eine Karriere-Page auf Facebook unterhalten, findet hier eine Übersicht auf Facebook.

Und in Kürze auch hier. Denn hier werden wir nach und nach Karriere-Pages vorstellen, Infos zu Unternehmen und Branchen und den gesuchten Zielgruppen geben. Interessierte Unternehmen sind herzlich dazu eingeladen, sich aktiv einzubringen!

Social Media im europäischen Vergleich: Die Deutschen sind am inaktivsten

Laut einer Forrester Studie gehören die Deutschen zu den Inaktivsten Nutzern von Social Media in Europa. In der Studie wurde das Nutzungsverhalten von Social Media im internationalen Vergleich betrachtet. Die generelle Beobachtung:

Social media adoption in Europe continues to grow: 68% of online Europeans now use social technologies each month, up from 61% in 2009. Not only has the use of social networks grown significantly in the past year — from 30% in 2009 to 41% in 2010 — but a new social behavior, based around rapid conversations on Twitter and social networks, has quickly established itself as a mainstay of the social space.

Ein Wachstum der generellen Social Media Nutzung ist nicht weiter überraschend. Überraschend finde ich aber, wie sich Deutschland im europäischen Vergleich schlägt. Mit 48% (der Internet-Nutzer) gehört knapp die Hälfte der Deutschen zu der Gruppe der “Inactives”. Inactives sind Nutzer, die Social Media weder konsumieren noch kreieren (“Neither create nor consume social media of any kind”- aus der Definition auf Slideshare).

Im europäischen Vergleich sind sie damit mit Abstand das Land mit den inaktivsten Nutzern. Die Franzosen – immerhin das zweitinaktivste Land – haben mit 34% eine deutlich niedrigere Quote. Dahinter folgen die Briten mit 29%.

Angesichts der Zahlen ist nicht verwunderlich, dass Deutschland in den anderen Gruppen (Spectators, Conversationalists, Creators etc.)  im Vergleich gering vertreten ist. Deutschland hat in allen Gruppen den kleinsten Anteil der untersuchten europäischen Länder.

Subjektiv betrachtet würde ich Deutschland durchaus als social-media-affines Land bezeichnen. Die Forrester-Zahlen sprechen aber eine andere Sprache. Ich habe keine Ahnung wie diese erhoben wurden. Es ist anzunehmen, das etliche Unschärfen enthalten sind. Da die Zahlen so deutlich sind, kann man aber sicherlich von einer signifikanten Tendenz sprechen. Ein ähnliches Verhältnis – zumindest in Bezug auf die Facebook-Nutzung – habe ich auch bei Nielsen gefunden.

Was bleibt ist die Frage: Warum sind die Deutschen so zurückhaltend bei der Nutzung von Social Media?

Über Meinungen in den Kommentaren freue ich mich.

Hinweis: Zur Erläuterung der einzelnen Nutzergruppen hier noch eine Definition.