Andreas Küffner
Mrz 4, 2013
Kommentare deaktiviert für Drei Bedingungen für ein Ja! auf die Frage „Ist Social Media messbar?“

Drei Bedingungen für ein Ja! auf die Frage „Ist Social Media messbar?“

Hinweis: Dieser Artikel ist im ADP Personalmanager als Erstveröffentlichung erschienen.

 

Schwer zu glauben für die, die bereits tun, doch auch Anfang 2013 gibt es noch mittlere und größere Unternehmen, die den aktiven Einsatz von Social Media scheuen. Die Gründe hierfür sind vielfältig aber wiederkehrend: Angst vor Kontrollverlust, mangelndes Know How und „Know Why“ oder die Scheu vor hohem Resourceneinsatz. Ein anderer häufig genannter Grund ist eine Sorge, die man mit „Was bleibt mir außer den Kosten für mein Engagement in den Sozialen Medien?“ umschreiben könnte. Anders gesagt: Was bedeutet es, erfolgreich in Social Media zu sein?

 

Um die Frage, ob Erfolg und Misserfolg von aktivem Umgang mit Social Media messbar sind, mit „Ja!“ beantworten zu können, muss ein Unternehmen drei Grundbedingungen berücksichtigen:

Bedingung 1: Unternehmensziele bestimmen den Verwendungszweck

Häufig wird Social Media losgelöst von bestehenden Geschäftsvorgängen gesehen. In sich ist Social Media jedoch keine Strategie. Vielmehr muss es als Schnittstellenaufgabe zwischen allen relevanten Abteilungen verstanden werden.

Die Messung selbst steht am Ende einer Wertschöpfungskette. Zuvor braucht es die richtigen Messgrößen. Diese leiten sich aus dem Zweck des Social-Web-Engagements ab. Dieser wiederum wird durch die Unternehmensziele bestimmt. In der Social-Media-Strategie müssen die Zielsetzung der Aktivitäten, die Zielgruppe und die Einsatzgebiete definiert sein. Sie alle stehen in enger Relation mit der Gesamtstrategie des Unternehmens. Beispiele sind die Bereiche Marketing, Employer Branding/HR, Verkauf, Service und Public Relations. Durch diese strategische Herleitung wird deutlich, wie vielfältig die Erfolgsmessung anhand der Maßnahmen ausfällt. Dementsprechend unterschiedlich muss auch der ROI (Return on Investment) bestimmt werden, schließlich ist der „Return“ in der Personalgewinnung ein anderer als im Produktmarketing.

Tipps für den Social Media-Einsatz im Employer Branding haben wir übrigens hier zusammengefasst: Teil 1, Teil 2, Teil 3

Bedingung 2: Richte Größen messen

Allgemein bekannte Kennzahlen aus sozialen Netzwerken sind Fans und Follower, der Erwähnungs-Index oder die Reichweite. Diese KPIs (Key Performance Indicators) stehen jedoch häufig nicht in Verbindung mit dem tatsächlichen ROI. Meist sind sie schlichtweg nicht dazu geeignet, die so genannten weichen Faktoren zu erfassen wie eine höhere Markenloyalität und Nähe zu Kunden und Kandidaten oder einen erhöhten Share of Talk – also das Ausmaß wie häufig sich zum Beispiel in einem sozialen Netzwerk die Mitglieder über ein Unternehmen oder Produkt austauschen oder weiterempfehlen. Dennoch scheitert die ROI-Bestimmung meistens daran, dass überwiegend Metriken aus dem klassischen Marketing und der Offline-Welt übertragen werden sollen.

Dabei lassen sich beispielsweise durch die Auswertung des Share of Talk Kosteneinsparungen gegenüber klassischer Marketing-Kanäle erfassen oder positive Effekte im Bereich des Suchmaschinen-Marketings beziffern. So senken etwa viele geteilte Links auf ein Unternehmensprofil bei Google+ per Echtzeit-Indizierung die „Cost-per-Click“-Raten bei Werbung auf Googles Suchportal.

Bedingung 3: Integration in die Geschäftsprozesse

Sind die richtigen Indikatoren erst einmal identifiziert, muss die Messung selbiger in die Geschäftsprozesse integriert werden.

Im Personalbereich kann durch ein Quellentracking auf dem Karriereportal oder die Abfrage von Social Media im Rahmen des Bewerbungsprozesses ermittelt werden, welchen Einfluss Social-Media-Aktivitäten auf Bewerbungen der richtigen Kandidaten haben. Die Integration in die Geschäftsprozesse kann fortgesetzt werden, indem genutzte Social-Media-Dienste mit bestehenden Systemen des Unternehmens wie einer Bewerberdatenbank oder dem CRM-System vernetzt werden.

Durch den richtigen Einsatz von Social Media und die auf diesem Weg erfolgte Messung konnte etwa UPS in den USA die Lead-Generierung im Personalbereich steigern und gleichzeitig die Größen „Cost per Hire“ und „Time to Hire“ signifikant senken. Eine weitere interessante HR-Kennzahl ist die so genannte Annahmequote eines Kandidaten, der über Social Media zum Unternehmen gefunden hat, im Verhältnis zum Bewerberdurchschnitt.

Einen Schritt weitergedacht führt dieser Ansatz dazu, dass neben dem „Return on Invest“ auch der „Return on Influence“ eine immer wichtigere Rolle spielt und gleichzeitig eine neue Denkweise einfordert. Der „neue ROI“ folgt weniger der direkten Messung finanziell quantifizierbarer Größen, vielmehr versucht er Erfolgsfaktoren der Meinungsbildung und Einflussnahme aufzuzeigen: Wie hoch ist das Involvement der Nutzer? Wie glaubhaft sind die Botschaften? Wie hoch ist der Multiplikationsfaktor?

Der Einfluss in sozialen Netzwerken ist weniger eine Frage von Marktdominanz oder Bekanntheit als von Glaubwürdigkeit und Nutzerinteresse.

Hinweis: Dieser Artikel erschien in ähnlicher Form erstmals für den Wolters Kluwer Verlag

Bildquelle: flickr.com

Florian Schreckenbach
Nov 5, 2012
Kommentare deaktiviert für Neue Studie zur Rolle von HR bei der Nutzung von Social Media für die interne Kommunikation und Zusammenarbeit

Neue Studie zur Rolle von HR bei der Nutzung von Social Media für die interne Kommunikation und Zusammenarbeit

Viele (HR-)Manager sind mit der internen Kommunikation und Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen unzufrieden. Hier bietet der Einsatz von Social Media sicherlich erhebliche Potenziale zur Steigerung der Produktivität. Gleichzeitig sind damit aber natürlich auch Risiken verbunden.

Um ein klares Bild darüber zu erlangen, wie das Risiko/Nutzen-Verhältnis aussieht, was die Erfolgsfaktoren der Transformation sind und welche Rolle HR dabei spielen sollte, führt der Lehrstuhl für Organisation & Personalmanagement an der Wiesbaden Business School zusammen mit der Zeitschrift Personalwirtschaft und embrander eine empirische Studie durch.

Wenn Sie bereit sind, 5-8 Minuten Ihrer Zeit in die Beantwortung des Fragebogens zu investieren, erhalten Sie als Dankeschön einen exklusiven Teilnehmer-Ergebnisbericht. Die Teilnahme erfolgt selbstverständlich anonym.

Zum Fragebogen: http://www.wbs.hs-rm.de/umfragen/socialmedia2012.html

Florian Schreckenbach
Okt 18, 2012
Kommentare deaktiviert für Wissensmanagement – Drei Implikationen der Netzkultur auf Unternehmen (Slideshare Präsentation)

Wissensmanagement – Drei Implikationen der Netzkultur auf Unternehmen (Slideshare Präsentation)

Der frühere CEO von Hewlett Packard Lewis E. Platt brachte die Relevanz und Bedeutung des Wissensmanagements auf den Punkt: “If HP knew what HP knows, we would be three times as profitable.“
Und damit hat er Recht, denn die Innovationskraft und die Leistungsfähigkeit von Unternehmen beruht auf den Mitarbeitern bzw. auf dem was die Mitarbeitern im wahrsten Sinne in den Köpfen haben und was sie damit machen (kollektive Intelligenz). Dieses Wissen effektiv und effizient zu aggregieren und verfügbar zu machen, ist daher ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.
Dennoch tun sich viel Unternehmen schwer und behandeln das Thema Wissensmangement relativ Stiefmütterlich. Hinzu kommt noch eine sich verändernde Netzkultur, die wiederrum die Unternehmen beeinflusst.

In der nachfolgenden Slideshare-Präsentation werden drei wesentliche Implikationen der Netzkultur auf das Wissensmanagement der Unternehmen aufgezeigt. Richtig genutzt können diese Implikationen ein klarer Wettbewerbsvorteil für Unternehmen darstellen.

Bei Fragen zum Wissensmanagement und/oder Enterprise 2.0 helfen wir gerne weiter. So können Sie mit uns Kontakt aufnehmen.

 

Florian Schreckenbach
Okt 4, 2012
Kommentare deaktiviert für Interview mit Christian Droste von AD2GO über den Zusammenhang von Hochschulmarketing und ToGo-Bechern

Interview mit Christian Droste von AD2GO über den Zusammenhang von Hochschulmarketing und ToGo-Bechern

cdrosteDie Idee ist verblüffend einfach: Werbung auf Coffee-to-go-Bechern, die in Cafés und Bäckereien, Universitäten, Fachmessen, Tankstellen und vielen weiteren „Points of Sale“ ausgegeben werden. embrander sprach mit Christian Droste, Geschäftsführer des Hamburger Media-Unternehmens AD2GO, über die Werbeinnovation, die auch im Bereich des Hochschulmarketings neue Akzente setzt.

 

 

 

embrander

Werbung auf Kaffeebechern – das klingt so einfach. Was ist das besondere an Eurer Idee?

AD2GO

Die Idee, Botschaften auf Becher zu drucken, ist natürlich nicht neu. Der innovative Ansatz besteht in dem exklusiven Distributionsnetz, über das wir die Werbebotschaft buchstäblich in die Hände der jeweiligen Zielgruppe bringen. Wir kooperieren in Deutschland bereits mit über 4.000 „Points of Sale“ aus dem Gastronomiebereich. Über jede Verkaufsstelle erstellen wir ein detailliertes Profil, so dass wir genau steuern können, welche Zielgruppe wann und wo erreicht wird. Eine weitere Besonderheit ist das Medium selbst: Mit einem Kaffeebecher beschäftigt sich ein Konsument im Schnitt 25 Minuten lang – diese Kontaktdauer ist für einen Werbeträger einzigartig.

 

 

embrander

Warum ist das Thema auch für Hochschulmarketing interessant?

AD2GO

Der Stellenwert des Hochschulmarketings in Deutschland wird ja generell immer höher. Studenten sind als Zielgruppe für viele Werbetreibende reizvoll. Aber auch im HR- bzw. Recruiting-Bereich positionieren sich zahlreiche Unternehmen verstärkt als attraktive Arbeitgeber. AD2GO kooperiert mit über 100 Universitäten und Hochschulen, an denen unsere Becher ausgegeben werden. Unser Produkt bietet so eine kreative Möglichkeit, Studenten und Absolventen direkt anzusprechen.

 

embrander

Spannend. Kannst du 1-2 Beispiele für Hochschulmarketing nennen?

AD2GO

Gern. Wir starten zum Wintersemester 2012/2013 mehrere Kampagnen an deutschen Hochschulen. Das sind zum einen Internet-Stellenbörsen, die Studenten und Absolventen frühzeitig an sich binden wollen. Und das sind zum anderen Personalabteilungen von großen Unternehmen, die gezielte Recruiting-Kampagnen fahren. Hier beobachten wir übrigens, dass gerade die technischen Studiengänge sehr stark nachgefragt werden.

 

embrander

Wie gut kommt das Marketing-Medium To-Go-Becher bei der Zielgruppe an? Gibt es Vergleichswerte im Sinne des Erfolgs zu anderen Hochschul-Marketingmaßnahmen?

AD2GO

Der Kampagnenerfolg ist natürlich von Fall zu Fall sehr unterschiedlich. Wir betonen gern, dass wir sehr performance-orientiert sind: Über QR-Codes, Gutscheine oder Gewinnspiele tracken wir die Conversion. Druckt zum Beispiel ein bekannter Internetshop einen 10-Euro-Gutschein auf den Becher, ist die Resonanz gerade unter den Studenten enorm. Die Conversion liegt dann bei bis zu 8 Prozent. Im Schnitt liegen wir etwa bei 2-4 Prozent, was im Vergleich zu anderen Werbeformen immer noch ein sehr guter Wert ist.

 

embrander

Das klingt gut. Zunehmend setzen Unternehmen auf mehr Nachhaltigkeit/CSR. Das ist auch gut so und steigert – sofern es glaubwürdig und mit Aktivitäten hinterlegt ist – auch die Arbeitgeberattraktivität (Link zu unserem Blogbeitrag dazu). Gibt es auch “nachhaltige” To-Go-Becher?

AD2GO

Die gibt es zum Glück. In Deutschland arbeiten wir mit einem Produzenten, der 100% kompostierbare Bio-Becher anbietet. Sogar die Deckel sind aus Maisstärke bzw. Milchsäure und somit ökologisch. Viele unserer „Points of Sale“, zum Beispiel die Hochschulen in Berlin, verwenden nur noch diese Becher. Wenn man sich vor Augen führt, dass allein in Deutschland jährlich 6,5 Mrd. Coffee-to-go-Becher verkauft werden, ist diese Entwicklung auch bitter nötig.

 

embrander

6,5 Mrd. Becher pro Jahr – das ist eine Menge Müll…

AD2GO

Eben. Die biologischen Becher sind zwar ein erster Schritt in die richtige Richtung. Dennoch werden für die Herstellung wertvolle Ressourcen verbraucht. Wir nehmen dieses Thema bei AD2GO sehr ernst und versuchen, unsere Prozesse so nachhaltig wie möglich zu gestalten. Durch eine Kooperation mit Umweltorganisation „Schutzgemeinschaft Deutscher Wald e.V.“ (SDW) können unsere Werbekunde eine freiwillige Kompensationszahlung leisten. Die SDW setzt die Spende für die Aufforstung der Wälder ein.

 

embrander

Prima. Hast Du abschließend noch Tipps für effektives Hochschulmarketing?

AD2GO

Beim Hochschulmarketing beobachten wir die gleiche Entwicklung wie in der „klassischen“ Werbung: Das Budget für Maßnahmen ist begrenzt, insofern will jeder Werber und jeder Personalverantwortliche im Detail wissen, wie erfolgreich jeder eingesetzte Euro ist. Viele Unternehmen rechnen noch immer nach dem altbekannten Tausenderkontaktpreis. Wir sagen: Wie viele Kontakte ich theoretisch erreiche, darf den Werber nur am Rande interessieren. Was nützt ein Plakat, an dem täglich 10.000 Studenten vorbei gehen, wenn niemand aufgrund dieses Plakats eine Aktion ausführt? Moderne Werbung sollte messbar sein. Nur so kann ich mittelfristig beurteilen, welche Werbeform für mein Angebot positiv performt. Das Gleiche gilt auch im Hochschulmarketing.

 

embrander

Vielen Dank für das Gespräch und weiterhin viel Erfolg.

 

Mehr zum Thema Nachhaltigkeit und CSR. Bei Beratungsfragen hilft unser Partner efeno gerne weiter.

Florian Schreckenbach
Jul 17, 2012

Unterscheidung Enterprise 1.0 versus Enterprise 2.0

Im Interview zum Thema Enterprise 2.0 auf saatkorn habe ich die Entwicklung von starren Organisationsstrukturen und traditionellen Unternehmenskulturen hin zu veränderbaren Strukturen beschrieben. Eine solche Veränderbarkeit aber auch Offenheit und Flexibilität machen ein Enterprise 2.0 Unternehmen aus.

Die kulturellen Unterschiede zwischen einem Enterprise 2.0 im Vergleich zu einem Enterprise 1.0 macht die nachfolgende Tabelle deutlich. Um einer Weiterverwendung zu erleichtern habe ich die Tabelle als Enterprise 2.0-Grafik hinterlegt. Die Grafik ist aus meinem Artikel „Arbeitswelt der Zukunft“, den ich für das neu erschienene Sammelwerk „Enterprise 2.0 – die digitale Revolution der Unternehmenskultur“ geschrieben habe.

 

embrander_Vergleich Unternehmenskultur Enterprise 1.0 vs 2.0

 

Dazu haben der Herausgeber Prof. Petry und ich noch einen weiteren Artikel über unsere umfangreiche empirische Studie und unveröffentlichte Fallstudienanalyse geschrieben. Die Kernergebnisse daraus werden in dem Artikel inhaltlich zusammengeführt und vorgestellt.

Nachfolgend sind Auszüge der Kernaussagen und -erkenntnisse aus der Fallstudienanalyse:

  • Beim Kulturwandel vertrauen die Unternehmen häufig auf die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter. Die Erfahrungen zeigen aber, dass ein Kulturwandel selten alleine aus intrinsischer Motivation entsteht.
  • Die notwendige Kulturveränderung ist eine Managementaufgabe, die es anzustoßen, zu unterstützen und vorzuleben gilt – hier besteht noch ein großer Handlungsbedarf.
  • Dabei kann und sollte das Personalmanagement eine zentrale und aktive Rolle übernehmen.
  • Die kulturellen Veränderungen sind nicht ohne entsprechende organisatorische Maßnahmen möglich, so z.B. Selbstorganisation der Mitarbeiter stärken, Social Media Guidelines ausarbeiten, Mitarbeiter schulen und klare Verantwortlichkeiten definieren.
  • Die wesentlichen Verbesserungen im Zuge einer Enterprise 2.0 Einführung sind ein offenerer Informationszugang, weniger Abstimmungsschleifen und schnellere Prozessanpassungen.
  • Es werden in einem Enterprise 2.0 aber keine Hierarchien ausgehebelt. Das war bei keinem Fallstudienteilnehmer der Fall. Es ändert sich aber die Kommunikation in und zwischen den Hierarchien: Sie wird u.a. schneller und abteilungsübergreifend.
Florian Schreckenbach
Jul 4, 2012
Kommentare deaktiviert für Interview mit Martin Poreda von kununu über die Bedeutung von Arbeitgeberbewertungen und Gütesiegel

Interview mit Martin Poreda von kununu über die Bedeutung von Arbeitgeberbewertungen und Gütesiegel

MartinPoredaMartin Poreda (35) gründete 2007 gemeinsam mit seinem Bruder Mark die Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu.com. kununu ist das größte Bewertungsportal im deutschsprachigen Raum: Mehr als 200.000 Mitarbeiter aus Deutschland, Österreich und der Schweiz haben rund 69.000 Unternehmen nach Kriterien bewertet, die für Arbeitnehmer relevant sind. Top-Unternehmen wie Accenture, Allianz, Daimler, Deutsche Telekom und Swiss Life betreiben über kununu Personalmarketing und Recruiting. Strategische Partnerschaften mit Marktführern wie XING und Jobstairs sind weitere Faktoren, um die Marktführerschaft weiter auszubauen.

 

 

embrander:

Was ist der wesentliche Mehrwert für Arbeitnehmer, wenn sie Eure Plattform nutzen?

kununu:

Wir bieten Mitarbeitern und Azubis eine Bewertung ihres Brötchengebers bzw. Ausbildungsbetriebs sowie die Suche nach Arbeitgebern an.

Zur Bewertung: Arbeitnehmer – also Mitarbeiter, Azubis, Praktikanten sowie Bewerber – nutzen kununu, um anonym von ihren Arbeitsplatzerfahrungen zu berichten. Zur Sprache kommen dabei Punkte wie Vorgesetztenverhalten, Kommunikation oder Karrieremöglichkeiten. Diese können mit einem Punktesystem von “mangelhaft” bis “sehr gut” – bewertet werden. Darüberhinaus können die User persönliche Kommentare abgegeben und so Lob, aber auch konstruktive Kritik äußern.

Weiters bieten wir eine gezielte Suche nach Arbeitgebern: Aufgrund der über 206.000 Bewertungen zu 69.000 Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz verfügen wir über die meisten Arbeitgeberprofile im Social Web. Durch die bestehenden Bewertungen können jobinteressierte User ein Unternehmen auf seine tatsächlichen Arbeitgeber-Qualitäten prüfen und so auf Top-Firmen aufmerksam werden – aber auch bereits im Vorfeld  “schwarze Schafe” erkennen.

Ergänzend dazu können unsere Besucher mithilfe einer speziellen Suchmaske regional sowie nach bestimmten Benefits einen Arbeitgeber ihrer Wahl suchen. So treffen Arbeitnehmer auf die für sie passende Firma.

 

embrander:

Wie repräsentativ ist eine Arbeitgeber-Bewertung bei kununu?

kununu:

Jede einzelne Bewertung auf unserer Plattform ist eine authentische, offene Meinung eines Mitarbeiters – und somit eine wertvolle Ergänzung zu den offiziellen, meist “08/15”-Informationen, die ein Unternehmen publiziert. Klar ist, umso mehr Bewertungen zu einem Arbeitgeber vorhanden sind, desto einfacher ist es, einen Gesamteindruck von diesem Unternehmen zu bekommen. Wir sind jedoch überzeugt, dass unsere User sich anhand der ihnen zur Verfügung stehenden Informationen einen guten Überblick verschaffen können.

 

embrander:

Hin und wieder kommt es vor, dass ein Mitarbeiter eine offene Rechnung begleichen will und dabei über das Ziel hinausschießt. Unternehmt ihr etwas gegen “Hater” und “Trolle”?

kununu:

Wir sehen uns als neutrales Sprachrohr für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Demzufolge haben wir seit jeher auf Fairness für alle Beteiligten geachtet: Wir garantieren jedem Mitarbeiter Anonymität und Schutz seiner Daten, sodass diese ohne Angst vor Konsequenzen bewerten können.

Bewertungen, die jedoch weder unseren moralischen, noch rechtlichen Richtlinien entsprechen, werden nicht veröffentlicht. Technische Filter sowie ein eigenes Team achten darauf, dass kununu “sauber” bleibt. Anstelle von reinem Frust ablassen empfehlen wir betroffenen Mitarbeitern, direkt Verbesserungsansätze auszusprechen. So haben auch die Firmen eine Chance, anhand dessen an sich zu arbeiten und tatsächlich etwaige Mißstände zu beheben. Und diese Maßnahmen sind allemal zielführender als das Posten von Kraftausdrücken.

Erwähnen möchte ich jedoch, dass sich die meisten User an unsere Bewertungsregeln halten. Vielmehr müssen wir so manchen Unternehmen Einhalt gebieten, die versuchen mit Mehrfachbewertungen ihr Image aufzupolieren.

 

embrander:

Was versteckt sich hinter den beiden Siegeln “Top Company” und “Open Company” und unter welchen Voraussetzungen bekommt ein Unternehmen so ein Siegel?

kununu:

Beide kununu Gütesiegel bringen etwas Einmaliges mit: Im Gegensatz zu anderen Arbeitgeber-Auszeichnungen wird das kununu-Gütesiegel ausschließlich von den Mitarbeitern verliehen. Ein weiteres Merkmal liegt in der Dynamik des Gütesiegels: Ändert sich die Arbeitsplatz-Situation zum Negativen und es überwiegen plötzlich negative Bewertungen, wird das einst erlangte Gütesiegel sofort aberkannt.

„TOP COMPANY“ wird verliehen, sobald ein Unternehmen über mindestens 6 Arbeitgeber-Bewertungen verfügt und eine Mindestbewertungspunkteanzahl – die sich als Durchschnitt aus allen abgegebenen Bewertungen errechnet  – von 3 Punkten erzielt.

Mit dem „OPEN COMPANY“ Gütesiegel zeichnen wir jene Unternehmen aus, die sich hohe Dialogbereitschaft auf die Fahnen heften und wird vergeben, wenn der Arbeitgeber:

  • seine Mitarbeiter aktiv zum Bewerten auf kununu aufruft und/oder
  • von der Stellungnahme-Funktion auf kununu Gebrauch macht und/oder
  • Einblicke in den Arbeitsalltag in Form eines kununu-Firmenprofils gewährt.

 

embrander:

Stimmt es, dass sich das Bewertungsergebnis eines Unternehmens verbessert, wenn es sich als Top Company zertifizieren lässt?

kununu:

Das kununu „TOP COMPANY“-Gütesiegel wird automatisch in der Arbeitgeber-Übersicht platziert, sobald ein Unternehmen die erforderlichen Kriterien erfüllt. Das bedeutet aber nicht, dass sich die Firma dann auf Lorbeeren ausruhen kann: Denn aufgrund der Dynamik des Gütesiegels, muss sich ein Arbeitgeber kontinuierlich um die Gunst seiner Mitarbeiter bemühen.

 

embrander:

Arbeitgeberbewertungen gehören für Konzerne schon länger zum Alltag in der Personalarbeit und als Feedbackkanal. Werden Plattformen wie kununu für den Mittelstand und kleinere Unternehmen genauso selbstverständlich werden?

kununu:

Damit Betriebe auch in Zukunft neue Talente finden, müssen sie auf ihre Arbeitgeber-Attraktivität achten und diese auch anpreisen. Vor allem für den Mittelstand und für kleine Unternehmen zahlt es sich aus, auf unserer Plattform die jeweiligen Stärken zu präsentieren. Das Aufzeigen von Benefits wie flexible Arbeitszeiten oder gute Weiterbildungsmöglichkeiten sind an kein dickes Budget gebunden und ermöglichen eine selbstbewusste Behauptung gegenüber starken Marken und großen Konzernen.

 

embrander:

Wird es dieses Jahr noch Neuheiten aus dem Hause kununu geben? Kannst du uns schon etwas verraten?

kununu:

An erster Stelle steht bei uns nach wie vor die kontinuierliche Weiterentwicklung des Portals. Während wir im Vorjahr uns auf die neue Suchmaske sowie die Möglichkeit Ausbildungsbetriebe zu bewerten konzentriert haben, sind in diesem Jahr Produktentwicklung und weiterer Mitarbeiter-Aufbau angesagt.

 

embrander:

Vielen Dank für das Interview und weiterhin viel Erfolg !

Florian Schreckenbach
Apr 11, 2012

In eigener Sache: Das neue Buch „Enterprise 2.0 – die digitale Revolution der Unternehmenskultur“ ist erschienen

Enterprise 2.0 steht für einen tiefgreifenden Wandel der Unternehmenskultur: Weg von hierarchisch geprägten Formen der Kommunikation und Zusammenarbeit, hin zu mehr Vernetzung, Austausch, Offenheit und Transparenz. Wie dieser Wandel gelingen kann, zeigt das vorliegende Sammelwerk von den Herausgebern Prof. Petry und Prof. Jäger auf. In diesem Buch habe ich zwei Beiträge (mit-)geschrieben.

Der ersten Beitrag mit dem Titel „Empirische Ergebnisse zum Status Quo von Enterprise 2.0 in Unternehmen“ stammt von Prof. Petry und mir. Er zeigt die Ergebnisse unserer umfangreichen Enterprise 2.0 Studie und der unveröffentlichten Enterprise 2.0 Fallstudienanalyse auf und verknüpft diese. In der Studie wurden der aktuelle Entwicklungsstand, die damit verfolgte Zielsetzung sowie die erwarteten Konsequenzen und die kritischen Erfolgsfaktoren abgefragt. In der Fallstudienanalyse wurde zum einen analysiert, welche konkreten inhaltlichen Maßnahmen und Veränderungen durchgeführt wurden und werden sowie zum anderen, wie der Prozess der Transformation verlief/verläuft.

Den zweiten Beitrag mit dem Titel „Konsequenzen von Enterprise 2.0 für die Arbeitswelt der Zukunft“ habe ich alleine geschrieben. Bei Enterprise 2.0 gibt es keine Erfolgsrezepte. Denn häufig lässt sich erst nach der praktischen Anwendung sagen, ob und wie Konzepte im jeweiligen Unternehmen funktionieren und welche Vorteile sie haben. In diesem Beitrag werden daher theoretische Kenntnisse und praktische Erfahrungen zusammengefasst. Das Ziel ist, zum Denken anzuregen, Ideen zu geben und zu einer Offenheit gegenüber Enterprise 2.0 und somit gegenüber Veränderungen zu motivieren. Denn vielleicht liegt darin eine Möglichkeit zur Verbesserung.
Der Beitrag war zudem der Startschuss meiner Serie „weniger arbeiten, mehr erreichen“, die auf meinem Blog „way way to happiness“ zu finden ist.

Weitergehende Informationen zu dem Buch finden Sie hier. Das Buch können Sie über den Verlag oder über uns bestellen. Sie erreichen uns unter welcome@embrander.de oder telefonisch unter 0221 – 99 87 56 19.

Florian Schreckenbach
Feb 9, 2012
Kommentare deaktiviert für CRF Countrymanager Dennis Utter über Top Arbeitgeber Siegel, Arbeitgeber-Rankings und Verbesserungspotenziale

CRF Countrymanager Dennis Utter über Top Arbeitgeber Siegel, Arbeitgeber-Rankings und Verbesserungspotenziale

2f63a102d.364721,4Dennis Utter ist seit September 2011 Country Manager Deutschland & Schweiz bei CRF. Der gebürtige Hamburger studierte BWL an der FH Nordakademie, der Northeastern University in Boston sowie der Universität Hamburg. Seine Berufskarriere startete er bei der internationalen Otto Group, bevor er als Leiter Training & Entwicklung in einem Hamburger Unternehmen einstieg. In den vergangenen fünf Jahren war er Vorstand der Halimos AG, einem Trainings- und Beratungshaus.

 

 

 

embrander:

Unsere Personalmarketing Studie hat gezeigt, dass Arbeitgeber-Rankings bzw. -Siegel bei potenziellen Arbeitsnehmern durchaus gefragt sind. Dennoch gibt es sehr viele solcher Arbeitgeber-Siegel. Was ist das Besondere am Top Arbeitgeber Siegel vom CRF Institute?

Utter:

Unsere Erfahrung aus über 20 Jahren bestätigt, dass die Top Arbeitergeber-Projekte sehr nachhaltig aufgebaut sind. Darüber hinaus ist die Tatsache, dass wir 200 TOP Unternehmen in DACH und über 700 weltweit zertifizieren, ein großer Vorteil. So bekommen die Unternehmen neben einer Zertifizierung vor allem Einblicke in nationales, internationales, strategisches als auch operatives HR-Management. Und besonders der Aspekt, dass wir kein Ranking erstellen, ist sicherlich ein sehr großer Unterschied. Bei einem Ranking würden wir unsere Top Arbeitgeber weiter unterteilen, dass macht aus unserer Sicht keinen Sinn, denn alle Top Arbeitgeber haben die Zertifizierung bestanden und sind somit verdient Top Arbeitgeber!

 

embrander:

Spannend. Somit können Unternehmen bei der Bewertung durchfallen?

Utter:

Selbstverständlich fallen Unternehmen auch innerhalb der Zertifizierung durch. Ansonsten wäre die Zertifizierung gekauft. Spätestens unser Hauptauditor Grand Thornten sorgt dafür, dass dem nicht so ist. Zudem sind auch wir aus Qualitätsgründen, immer fokussiert, wirklich nur Top Arbeitgeber auszuzeichnen. Ansonsten gäbe es uns sicher nicht seit mehr als zwanzig Jahren. Die Zertifizierung erhalten haben im Jahr 2011 insgesamt 101 Unternehmen für das Top Arbeitgeber Deutschland-Projekt, in 2012 werden wir die Zahl am 8. März veröffentlichen, bei unserem großen Top Arbeitgeber Award Dinner.

 

embrander:

Welche Kategorien fragen sie im Rahmen der Analyse ab? Was verbirgt sich jeweils grob dahinter?

Utter:

Primäre und sekundäre Benefits sowie Work-Life-Balance; hierbei geht es um die Gehaltsstrukturen, aber eben auch um nicht-monetäre Vergütung wie z.B. die Arbeitsbedingungen.

Bei Training und Entwicklung stehen vor allem die Möglichkeiten sowie die Umsetzung der individuellen und allgemeinen Weiterentwicklung von Mitarbeitern im Fokus.

Karrieremöglichkeiten sowie der Bereich Unternehmenskultur Management sind vermutlich selbsterklärend.

Wichtig ist, dass alle zertifizierten Unternehmen in allen Bereichen geprüft werden und sich nicht nur Ihre individuellen Stärken aussuchen und aufzeigen können. Daraus entsteht letztlich auch das Gesamtbild.

 

embrander:

Vor dem Hintergrund der in der Vergangenheit durchgeführten Arbeitgeber-Analysen, wo liegen typischerweise die Verbesserungspotenziale bzw. Herausforderungen der Unternehmen?

Utter:

Dies ist pauschal nicht zu beantworten. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Stärken und Wachstumsfelder. Grundsätzlich lässt sich sicherlich sagen, dass besonders jüngere Kandidaten bei der Unternehmensauswahl mehr und mehr auf die Benefits gucken, die nicht primär sind. Sprich,  Gehalt entscheidet nicht mehr allein. Daher sind die Unternehmen in den anderen Kategorien, z.B. Work-Life-Balance, sicherlich mehr gefordert als früher.

 

embrander:

CRF ist europaweit tätig. Stehen Unternehmen z.B. in England oder Frankreich vor denselben Herausforderungen wie deutsche Unternehmen? Was können deutsche Unternehmen möglicherweise von ausländischen Unternehmen lernen?

Utter:

Wir sehen im internationalen Vergleich, dass jedes Land individuelle Themen hat (z.B. Südafrika mit dem Thema black empowerment). Spannend dabei ist, dass Deutschland im Allgemeinen sehr gut abschneidet, jedoch zertifizierte Unternehmen in Asien im Gesamtbild noch bessere Ergebnisse erzielen. Aus unserer Sicht ist gerade der internationale Vergleich für die Unternehmen sehr interessant, denn Bewerber schauen sich international um und vergleichen auch. Deshalb sollte gerade dieser Blick in den nächsten Jahren geschärft werden. Mit unseren Research-Ergebnissen unterstützen wir unsere zertifizierten Unternehmen dabei intensiv.

 

embrander:

Bei Arbeitgeber-Rankings interessiert viele wer die Nr. 1, wer in den Top 10 oder wer in den Top 30 ist. Das macht das CRF Institute wie besprochen nicht. Vielmehr veröffentlichen Sie – quasi gleichberechtigt – alle Top-Arbeitgeber in einer alphabetisch sortierten Liste. Was ist der Grund dafür?

Utter:

Es gilt bei uns: Wer Top Arbeitgeber ist, ist Top Arbeitgeber. Mehr geht nicht. Darüber hinaus haben Rankings zwei große Nachteile: Zum einen tun sie (angenommen bei 100 Teilnehmern) vielleicht 10 oder 20 Unternehmen etwas Gutes, die restlichen Teilnehmer werten sie so jedoch ab. Zum anderen ist es besonders bei großen und internationalen Unternehmen schon schwierig, wenn diese nicht „Top 10“ sind, dann hat das Ranking auch schon mit dem 11. Platz eher einen negativen Beigeschmack für das Unternehmen.

 

embrander:

Was können wir 2012 von CRF in Deutschland erwarten? Gibt es spannende Neuigkeiten für Unternehmen?

Utter:

Natürlich! Wir werden am 8. März unsere Top Arbeitgeber auf dem großen Award Dinner veröffentlichen und feiern. Danach kommen die Feedbackgespräche mit jedem Teilnehmer. Hier werden die Unternehmen noch tiefere Einblicke erhalten, als in den vergangenen Jahren. Darüber hinaus werden wir einige sehr positive Entwicklung zur Mitte des Jahres vollziehen, diese kann ich aber heute leider noch nicht verraten. Sicher ist, unser internationaler Fokus wird in den kommenden Jahren weiter geschärft und ausgebaut, um den Teilnehmern noch bessere Einblicke und Best Practises zu ermöglichen.

 

embrander:

Vielen Dank für das interessante Gespräch und weiterhin viel Erfolg.

Andreas Küffner
Dez 19, 2011

Teil 3 (von 3): 9 Tipps auf dem Weg zur individuellen Social Media-Strategie im Employer Branding

Mit dem heutigen Teil 3 und den letzten drei von insgesamt neun Tipps für den richtigen Angang einer Social Web-Strategie im Employer Branding, komplettieren wir unsere kleine Serie.
Den Anfang verpasst? Hier noch mal Teil 1 und Teil 2 nachlesen.

Tipp 7: Inspiration ist erlaubt

Best Practices im eigentlichen Sinn gibt es nicht. Wohl aber positive Beispiele, die der Inspiration dienen können. Dieses ist so eins: Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen schrecken häufig vor dem Einsatz von Karriere-Videos zurück, da sie hohe Kosten vermuten und das Verhältnis zum Ertrag ungewiss erscheint. Eindrucksvoll widerlegen können dies die Züricher Verkehrsbetriebe (VBZ). Diese haben unternehmensweit alle Print-Stellenanzeigen durch Online-Bewerbervideos der zuständigen Führungskraft beim potentiellen Mitarbeiter ersetzt.

Durch den Wegfall der Anzeigen und mit nur 2.500 € Kosten pro Video, konnten die Verkehrsbetriebe ihre Recruitingkosten um 36% senken und die Quote guter Bewerbungen signifikant erhöhen.

Tipp 8: Richtige und falsche Wege

Zwei wichtige Tipps zum Schluss. Erstens, jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden, denn richtig und falsch gibt es in Social Media praktisch nicht. Deshalb: Bleiben Sie kritisch, wenn Ihnen von sogenannten Social Media Experten Königswege aufgezeigt werden. Ob und wie ein Unternehmen öffentlich und damit auch im Web 2.0 auftritt, sollte stark von den Besonderheiten der Unternehmenskultur abhängen.

Tipp 9: Früher oder später finden Sie im Social Web statt

Zweitens: Korrespondierend mit Ihrer Kultur kann es gute Gründe geben, sich gegen eine breit angelegte Social Media-Strategie zu entscheiden. Auch das kann „richtig“ sein. Fakt ist aber, dass über Sie als Unternehmen früher oder später so oder so im Internet gesprochen wird. Social Media ist nicht mehr als ein großer digitaler Dialog, bei dem selten ein Thema ausgelassen wird. Ein Muss ist es daher, die Wahrnehmung des eigenen Unternehmens in Social Media zu beobachten. Stichwort: Monitoring.

Noch mehr Tipps: Teil 1 | Teil 2

Alle Informationen zu unserer Personalmarketing Studie 2011 finden Sie hier.

Andreas Küffner
Dez 15, 2011

Teil 2 (von 3): 9 Tipps auf dem Weg zur individuellen Social Media-Strategie im Employer Branding

Vielen Dank für das Feedback zum ersten Teil unserer kleinen Reihe, die Anregungen geben soll, wie man in neun Schritten dem Ziel einer Social Media-Strategie im Employer Branding näher kommen kann.

Heute folgt Teil 2 mit den nächsten drei Tipps. Teil 3 kommt dann am kommenden Montag. Viel Spaß!

Tipp 4: Publicity um jeden Preis zahlt sich nicht aus

Mit der richtigen Idee war es noch nie so einfach wie im Social Web, mit geringem Mitteleinsatz für hohe Aufmerksamkeit zu sorgen. Ein Fakt, den es zu nutzen gilt, der in Bezug auf die Mitarbeiter von morgen aber mit Vorsicht zu genießen ist, denn im Personalmarketing muss aus Aufmerksamkeit Interesse und aus Interesse eine Bewerbung werden. Dabei kann ein vermeintlich witziges und erfolgreiches Rap-Video der eigenen Praktikanten (40.000 Mal Views auf YouTube) schnell zum Bumerang werden.

Dennoch können Karriere-Videos gerade bei Fach- und Führungskräften zum Erfolg führen: In 63% der Fälle führt ein interessantes Video zu einer Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Als interessant wird es dabei empfunden, wenn Mitarbeiter sich und ihre Tätigkeitsbereiche vorstellen. Generell gilt: Für eine authentische, mitarbeitergetriebene Kommunikation ist ein entsprechendes Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter Grundvoraussetzung.

Ein besonderes Beispiel ist die „Chef bewirbt sich“-Kampagne der Verkehrsbetriebe Zürich:

Tipp 5: Auf den Inhalt kommt es an

Viele Unternehmen schaffen es heute schon, die gewünschte Zielgruppe anzusprechen. Lediglich beim „Wie“ werden häufig Fehler gemacht: Die von Unternehmen ausgesendeten Botschaften und Informationen stimmen nicht mit dem Interesse der Kandidaten überein. Da in Social Media, anders als in den Massenmedien, das Relevanz hat, was interessiert, lohnt sich ein genauer Blick auf die Wünsche der Zielgruppe. Die Plätze eins bis drei was Unternehmen über sich im Social Web sagen, belegen offene Stellenanzeigen, Neuigkeiten aus dem Unternehmen und generelle Bewerberinfos. Statt für Auszüge aus Pressemitteilungen interessieren sich Bewerber heute aber vor allem für die Unternehmensmission und die -strategie sowie für Erfahrungsberichte von Mitarbeitern. Bei diesen „Testimonials“ empfinden interessierte Kandidaten Aussagen von einfachen Mitarbeitern meist authentischer und aussagekräftiger als Botschaften aus der Führungsetage.

Tipp 6: Karriere-Seite als Herzstück der Social Media Kampagne

Nahezu alle Social Media Aktivitäten enden früher oder später auf der Karrierewebseite des Unternehmens. Auf dieser informiert sich Webseite ist damit ein wesentlicher Einflussfaktor, ob der Kandidat sich bei dem Unternehmen bewirbt. Allerdings gleichen sich häufig die Botschaften der Unternehmen. So ist von „leidenschaftlichen Teams“ und „einzigartigen Chancen“ die Rede. Das Besondere am Unternehmen, z.B. im Sinne der Kultur und den Möglichkeiten, sollte für Jobsuchende greifbar gemacht werden. „Ungeschöntes“ und „ungefiltertes“ Wissen zum Unternehmen ist dabei besonders gefragt.

Ein tolles Beispiel ist die neue Karriere-Seite des Garten- und Landschaftsbau-Geräteherstellers Stihl: www.stihl.de/karriere.aspx

Teil 1 verpasst? Hier noch mal nachlesen. Hier geht es weiter zu Teil 3.
Alle Informationen zu unserer Personalmarketing Studie 2011 aus der der Großteil der hier verwendeten Zahlen stammen, gibt es hier.

Seiten:«12345»

Social Media Personalmarketing Studie 2018

Social Media Personalmarketing Studie 2017 _Download

Professionelle Personalvermittlung


Sie sind auf der Suche nach einer professionellen Unterstützung bei der Personalsuche? Talential ist Ihr Recruiting-Partner und unser empfohlener Partner. Sprechen Sie uns an.