Andreas Küffner
Dez 6, 2011

9 Tipps auf dem Weg zur individuellen Social Media-Strategie im Employer Branding (Teil 1/3)

Er lässt sich diskutieren, der „war for talents“. Kommt er, geht er, wo liegen die Gründe im Detail und wie ist ihm zu begegnen. So oder so ist eines gewiss: Die Aufgabe, geeignete Mitarbeiter für wichtige Schlüsselpositionen zu gewinnen, gilt nicht erst seit diesem Jahr als einer der entscheidenden Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Das Schalten einer Stellenanzeige ist dafür schon lange nicht mehr ausreichend. Die klassische Recruiting-Strategie, die noch im Frühjahr gehalten hat, geht im Herbst nicht mehr auf: Die Bewerber bleiben aus, der dringende Bedarf steigt und damit häufig auch die Kosten.

Der Weg über die sozialen Medien ist bei Großzahl der Unternehmen zwar noch keine Selbstverständlichkeit, in jedem Fall bildet er jedoch heute schon einen starken Einflussfaktor und trägt für einige Unternehmen erfolgreich zur Bildung einer starken Arbeitgebermarke bei. Die Erfahrung zeigt jedoch auch, dass nur wenige Arbeitgeber messbare Erfolge durch die Nutzung von Social Media erzielen, um zukünftige Talente zu rekrutieren.

Unternehmen dabei zu helfen, Konzepte zu entwicklen, die auf deren individuelle Situation passt, ist unser tägliche Aufgabe. Wir sind dabei den entscheidenden Fragen über Erfolg und Misserfolg beim Social Media-Einsatz im Employer Branding und im Personalmarketing auf den Grund gegangen und haben die Erkenntnisse in zwei Studien ergänzt.

Die Ergebnisse wollen wir ab heute in einer kleinern Reihe anhand von neun Tipps teilen und dabei helfen, für die eigene Situation richtige Antworten zu finden.

Hier also die ersten drei Tipps. Teil 2 folgt schon in der nächsten Woche.

Tipp 1: Learning by Doing mit Strategie

Zwar gilt für Social Media stark das Prinzip „Learning by Doing“, vor allem weil es für das Social Web keine Patentrezepte gibt und was für ein Unternehmen gilt, muss für ein zweites keineswegs auch funktionieren. Dies darf allerdings nicht mit „Der Weg ist das Ziel“ verwechselt werden. Das heißt, auch im Employer Branding braucht es für eine Initiative im Social Web eine Strategie. Diese sollte neben qualitativen und quantitativen Zielen vor allem eine klare Vorstellung über die Zielgruppe und die damit verknüpften Kanäle beinhalten, in denen diese erreicht werden.

Tipp 2: Strategie an den Personalmarketingprozess anlehnen

Unser generischer Personalmarketing Prozess
Ein einfacher und dennoch strukturierter Weg zur richtigen Social Media-Strategie führt über den generischen Personalmarketing-Prozess. Ist die Zielgruppe festgelegt, stellt dieser eine Art Wertschöpfungskette im „Social Employer Branding“ dar. Zu Anfang gilt es dabei, als Unternehmen Aufmerksamkeit bei potenziellen Arbeitnehmern zu erzeugen. Das Unternehmen wird somit generell auf dem Arbeitsmarkt bekannt. Diese gewonnene Aufmerksamkeit muss in Phase zwei in nachhaltiges Interesse am Unternehmen umgewandelt werden. Der potentielle Arbeitnehmer hat damit das Unternehmen als einen interessanten und attraktiven Arbeitgeber erkannt. Schließlich muss in der dritten Phase des Personalmarketing-Prozesses dieses generelle Interesse eine konkrete Bewerbung erzeugen. Ist diese Bewerbung erfolgreich, gilt es, den neu gewonnenen Mitarbeiter in der vierten und letzten Phase des Prozesses an das eigene Unternehmen zu binden.

Tipp 3: Setzen Sie sich richtig in Szene

Am Anfang muss getrommelt werden. Was helfen die besten Argumente, wenn Sie niemand hören kann? Deshalb müssen Sie zu Beginn genau wissen, wo ihre Zielgruppe zu erreichen ist. Was die Kanalnutzung angeht, zeigt sich am Beispiel der Studenten und der Professionals mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung ein überraschendes Ergebnis: Das Internet-Videoportal YouTube liegt bei beiden an erster Stelle der Nutzerhäufigkeit. In der Gesamtnutzung rückt es damit in Bezug auf die betrachteten Zielgruppen noch vor Facebook.

Nutzung der verschiedenen Social Media Kanäle, getrennt nach Absolventen und Professionals

Teil 2 nicht verpassen? Einfach den RSS-Feed abonnieren.

Florian Schreckenbach
Nov 22, 2011

Welchen Effekt Corporate Social Responsibility (CSR) auf das Employer Branding hat

Die Arbeitgeber-Botschaften der Unternehmen gleichen sich häufig. So ist von „leidenschaftlichen Teams“ und „einzigartigen Chancen“ die Rede. Eine neuerdings beliebte Botschaft ist die „soziale Verantwortung“ des Unternehmens.

 

Definition – eine Übersicht

Soziale Verantwortung wird unter dem Begriff Corporate Social Responsibility (nachfolgend CSR genannt) zugeordnet. CSR hat sich in seiner definitorischen Bedeutung allerdings in den letzten Jahren verändert. Eine länderübergreifende, einheitliche Definition gibt es nicht. Zu Beginn beschränkte sich CSR auf die soziale Verantwortung im regionalen Umfeld des Unternehmens. Dafür steht mittlerweile die Bezeichnung Corporate Citizenship.

CSR hat sich in seiner Bedeutung laut dem Grünbuch der Europäischen Kommission ausgeweitet und neben sozialen Belangen sind die Umweltbezogenen Belange hinzugekommen.

Im modernen Verständnis kommt eine dritte Dimension hinzu: die ökonomische. Dies entspricht dann den drei Dimensionen der Nachhaltigkeit. Somit steht CSR für sie „sozialen, ökologischen und ökonomischen Beiträge eines Unternehmens zur freiwilligen Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung, die über die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen (Compliance) hinausgehen.“ (Meffert 2005)

Eines der bekanntesten CSR Konzepte ist das von Carroll im Jahre 1991 entwickelte Pyramidenmodell (Abb. 2). Hierbei stellt die ökonomische Ebene die Grundlage dar, denn nur ein ökonomisch gesundes Unternehmen kann sich die weiteren Verantwortungs-ebenen „leisten“.

 

Effekte von CSR

Und das „es sich leisten“ zahlt sich aus: So belegen einschlägige Studien, dass sich soziale Verantwortung positiv auf die Unternehmensperformance auswirkt (vgl. u.a McGuire 1990, Waddock & Graves 1997, Roberts & Dowling 2002). CSR kann somit als Ursache und als Effekt für den Unternehmenserfolg gesehen werden !

Ein weiterer positiver Effekt von CSR ist die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität von Unternehmen (Employer Branding. Dies belegen ebenfalls Studien (vgl. u.a. Fombrum 1990, Maignan 1999, Treviño 2004 und Ali 2010). Die Folge sind eine Stärkung der

  • Mitarbeiterbindung,
  • Unternehmensidentifikation,
  • Mitarbeitermotivation und
  • Zufriedenheit am Arbeitsplatz

CSR kann somit als ein klarer Wettbewerbsvorteil im „war for talents“ und somit im Employer Branding gelten.

 

Gründe für die Wirkung von CSR

Die Gründe für diese positiven Effekte im Employer Branding sind vielfältig. Eine mögliche Erklärung bietet das Konstrukt der Social Identity Theory. Diese erklärt den Effekt durch den positiven Einfluss der CSR-Aktivitäten auf die soziale Identität und das Selbstwertgefühl des Bewerbers (Cabel & Graham 2000). Zudem wünscht sich der Bewerber, dass sich durch die Zugehörigkeit zum Unternehmen das eigene Ansehen erhöht (Herrbach & Mignonac 2004).

Eine weitere Erklärung liefert die Person-Organisation-Fit Theorie. So sind CSR-Aktivitäten in unsicheren und herausfordernden Zeiten ein Signal für gerechte und sichere Arbeitsbedingungen. Bewerber fühlen sich von den Aktivitäten angesprochen, da es ihren eigenen Interessen, Wert- und Normvorstellungen entspricht (Greening & Turban 2000). Je höher diese Übereinstimmung wahrgenommen wird, desto attraktiver wird dann auch dieses Unternehmen bewertet.

 

Fazit

Folglich können sich Unternehmen mit der Kommunikation ihrer Aktivitäten in Sachen Corporate Social Responsibility hervorheben und damit ihre Employer Branding / Personalmarketing Aktivitäten gewinnbringend unterstützen.

Ich denke der Mehrheit ist bewusst, dass in vielen Fällen, die CSR-Aktivitäten der Unternehmen nicht als rein selbstloses Handeln anzusehen sind. Dies finde ich auch nachvollziehbar und legitim: Motto „Tue Gutes und rede darüber“.

Allerdings müssen die Worte auch ernst gemeint sein und die kommunizierten CSR-Aktivitäten müssen mit den in der Realität erreichten Ergebnissen übereinstimmen und in Relation zu den ökologischen und sozialen Schäden stehen, die das Unternehmen gegenfalls verursacht. Alles andere ist nicht glaubwürdig und schädigt mittel-/langfristig die Arbeitgeberattraktivität.

 

Ein großes Dankeschön geht an Julia Schmitz für die Unterstützung bei der Literatur-Recherche und für den inhaltlichen Austausch.

 

Mehr zum Thema Nachhaltigkeit und CSR. Bei Beratungsfragen hilft unser Partner efeno gerne weiter.

Andreas Küffner
Nov 3, 2011
Kommentare deaktiviert für Management Circle wagt mit #smrk11 erste Gehversuche in Social Media – ein Wrap Up

Management Circle wagt mit #smrk11 erste Gehversuche in Social Media – ein Wrap Up

Rund zwei Wochen ist sie her, die erste Social Media Recruiting Konferenz des Management Circle – oder #smrk11 wie sie intern nur genannt wird.

Rückblende: embrander war mit Florian Schreckenbach und mir im Anschluss an die Konferenz als Referenten für tiefere Einblicke in die Businesswelt von XING und LinkedIn vor Ort. In der Vorbereitung kamen wir auch mit Tjalf Nienaber ins Gespräch. Tjalf ist Bereichsleiter bei WEBACAD, ebenfalls Social Media-Enthusiast und er war der Konferenzleiter in Frankfurt. In seinen Verantwortungsbereich fiel unter anderem die inhaltliche Betreuung der Veranstaltung. Gemeinsam kamen wir auf die Idee, die eintägige Konferenz auch im Netz zu begleiten und Teilnehmer und Interessierte in sozialen Netzwerken eine Anlaufstelle zu bieten.

Unter der Überschrift „Social Media Recruiting Konferenz“ auf den Gedanken zu kommen, das Event auch in irgendeiner Form in Social Media stattfinden zu lassen, sollte im Jahr 2011 eigentlich nicht mehr besonders bemerkenswert sein. Jedoch gilt es zu bedenken, dass diese Konferenz kein Think Tank war, initiiert durch einige Online Geeks, Web Startups und Online-Affine, sondern dass sie immer noch aus dem Hause Management Circle stammt. Und die haben zwar mächtig Erfahrung mit Seminaren, Fort- und Weiterbildungsprogrammen, allerdings sind es – und das meine ich ganz wertfrei – Offliner. Der Bewerbungsapparat von Management Circle funktioniert in erster Linie über Mailings. Ganz klassisch per Post und per E-Mail. Es gibt eine Webseite mit einem Veranstaltungsverzeichnis, mit Downloads und einer Online-Buchungsfunktion. That’s it.

Neue Wege in der Bewerbung, im Marketing, im Vertrieb geht Management Circle bisher nicht. Groß ist der Nutzen aus meiner Sicht in der Kundenbindung und in der Reputation.

Andererseits finden bei MC alleine in der nächsten Zeit 43 Seminare im Kontext von Social Media statt und nach unserer Wahrnehmung wird durch die Veranstaltungskonzeptionen und die Referenten, die dort zum Einsatz kommen, jede Menge Social Media Know How durchtransportiert.

Ein Blick auf die Twitterwall der Konferenz

Dieses Spannungsfeld des „1.0-geprägten“ Veranstalters einerseits und des auf Höhe der Zeit befindlichen Weiterbilders andererseits war für uns reizvoll genug, um für den Management Circle die ersten kleinen Schritte auf Social Media-Terrain zu gehen. Konkret: Wir haben mit den Verantwortlichen um Tjalf Nienaber über Kanäle, Ziele und die Umsetzung für eine Social Media-Begleitung der Konferenz diskutiert und haben dann vor Ort das erste kleine Experiment gestartet. Mit einem Blog, einer Heimat auf Twitter (Hashtag #smrk11), Geo Check-Ins auf foursquare und facebook und der Aktivierung der Social Media-affinen Leute rund um die Konferenz.

 

Und wie sieht das Ergebnis aus?

Es gab im Vorfeld zwei erwartbare Szenarien:

1.) Wir haben eine Twitterwall, auf der einige wenige Tweets aus eigener Feder stehen, die Kanäle aber ansonsten unbeachtet bleiben und „smrk11“ wird eine nicht wahrgenommene Aneinanderreihung von vier Buchstaben und zwei Zahlen bleiben.

2.) Teilnehmer steigen ein, probieren aus, kommentieren, machen „spread the word“ und schaffen es damit, den Ruf der Konferenz über die vier Wände des Tagungsorts hinaus zu transportieren.

Ohne an dieser Stelle eine tief gehende Zahlenanalyse vorzutragen, spricht das Fazit eindeutig für Szenario 2.

Der Blog wurde alleine am Veranstaltungstag und am Tag danach rund 600 mal geklickt. Obwohl von den knapp vierzig Teilnehmern nur drei mit einem eigenen Twitter-Account ausgestattet waren, haben sich rund 50 Tweets und etliche Retweets mehr mit der #smrk11 beschäftigt. Gerade Multiplikatoren wir Robindro Ullah (Deutsche Bahn AG) haben spürbare Resonanz auf Twitter erzeugt. Dadurch wurden Menschen auf die Konferenz, ihre Inhalte und Referenten und schlussendlich den Management Circle aufmerksam, die sich sonst nie damit beschäftigt hätten.

Eine kleine und wirklich schmeichelnde Randnotiz: Robindro Ullah, der wahrlich viele Veranstaltungen dieser Art miterlebt, hat im vollbesetzten Plenum festgestellt, dass es sich um die erste Recruiting Konferenz handelt, an der teilnimmt, die einen eigenen foursquare Check-In hat. Und das doch, wo die Bahn gerade immer stärker auf foursquare setzt. Er war erfreut und wir sind es auch. 15% der Teilnehmer hatten einen foursquare-Account. Das Nutzungsverhältnis lag am Ende bei 100% – jeder „Account vor Ort“ hat auch eingecheckt und die Information weiterverbreitet.

Ein drittes Szenario, wie die Geschichte zu Ende geht, nämlich dass die Veranstaltung die sprichwörtlich große Welle durch das Netz macht, war von vornherein nicht zu erwarten. Das war den Beteiligten klar. Wir glauben und hoffen aber, dass der Management Circle Blut geleckt hat und man von ihm künftig viel mehr als Seminaranbieter 2.0 hört.

Uns hat’s Spaß gemacht – wir hoffen, noch vielen mehr!


Dieser Artikel erschien im Original als Gastbeitrag im RECRUITnetworx Blog

Florian Schreckenbach
Sep 27, 2011

Personalmarketing Studie 2011: Was potenzielle Arbeitnehmer in den sozialen Medien wirklich anspricht

Ausgangslage und Zielsetzung

Der Bann der sozialen Medien ist ungebrochen, die Nutzerhäufigkeit steigt weiter an und längst haben Unternehmen die treibende Kraft dieser Kommunikationskanäle für sich entdeckt. Das eigentliche Potenzial von Social Media wird bisher aber noch viel zu gering genutzt.

Dies stellt unsere „Studie zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing 2011“ fest und entschlüsselt auf Basis einer umfangreichen empirischen Befragung die entscheidenden Erfolgsfaktoren für ein aktives und effektives Personalmarketing.

Inhalte der StudieInhalt Social Media2

Aufbauend auf der Untersuchung aus dem Jahr 2010 zeigt die neue Personalmarketing Studie 2011 die aktuelle Situation der Social Media Kanäle auf und leitet daraus konkrete Handlungsempfehlungen ab, mit denen Unternehmen sich in sozialen Medien wirksam als attraktive Arbeitgeber darstellen können (s. Inhaltsverzeichnis). Eine kanalspezifische Auswertung von YouTube, Facebook und dem Arbeitgeber-Bewertungs-Portal kununu erlaubt eine detaillierte Interpretation der  zielgruppenspezifischen Ergebnisse als Basis für weitere strategische Maßnahmen. Abschließend erläutert sie ein Vorgehensmodell für Unternehmen.

Zielgruppe und Autoren

Im Fokus der Befragung, an der sich 835 Personen beteiligten, stehen die Zielgruppen „Fach- und Führungskräfte“ sowie „Studenten“.

Durchgeführt wurde die Studie von Prof. Dr. Thorsten Petry von der Wiesbaden Business School und Florian Schreckenbach von der Managementberatung embrander. Unterstützt wurde die Untersuchung von der Karriereplattform Talential, der Zeitschrift Personalwirtschaft und Studenten-Meinung.de.

Wesentliche Ergebnisse

Nur ein Drittel der Befragten konnten überhaupt Angaben zu einem Unternehmen und seinen Aktivitäten in Social Media machen. Das zeigt, dass viele Arbeitgeber noch keine wirksame Strategie im Personalmarketing in Social Media gefunden haben und ein alleiniges „Dabeisein“ im Web 2.0 nicht ausreicht. Für Unternehmen ist das Internet Pflicht und Social Media ist die Kür.

Die Studie belegt zudem, dass – wenn auch mit zielgruppenspezifischen Unterschieden – die klassischen Personalmarketing-Aktivitäten, wie z.B. Mitarbeiter-Empfehlungen und Events, weiterhin gefragt sind.

Die komplette Studie

Einen kleinen Ergebnisbericht haben wir als Vorgeschmack auf Slideshare online gestellt. Dieser beinhaltet das bereits veröffentlichte Arbeitgeber-Ranking.

Die komplette Studie als eBook kostet 199 EUR netto.

Sie kann bei embrander unter studie@embrander.de oder 0221 – 67 77 46 44 angefordert werden.

 

Hier geht es zur Präsentation: Social Media Personalmarketing Studie 2011

Andreas Küffner
Sep 15, 2011

Workshop-Premiere bei Management Circle: "XING und LinkedIn für Personaler"

Johann Wolfgang von Goethe

Es ist nicht genug zu wissen – man muss auch anwenden. Es ist nicht genug zu wollen – man muss auch tun.

Dieser Satz stammt von Johann Wolfgang von Goethe und gibt ganz gut unseren Antrieb wieder, warum es uns viel bedeutet unser Wissen regelmäßig bei Seminaren und Workshops weiterzugeben, dabei dazuzulernen und theoretisches KnowHow mit Problemstellungen aus der Praxis gegenzuspiegeln.

Im kommenden Oktober geben wir unsere Premiere beim renommierten Management Circle mit einem ganztägigen Seminar mit dem Titel „XING und LinkedIn für Personaler“. Der Management Circle gehört zu den Anbietern für berufliche Weiterbildung, Managerschulungen und Fachkongressen – wir freuen uns daher sehr über die Zusammenarbeit.

Management CircleEingebettet ist das Seminar in den Fachkongress „Social Media Recruiting“ am 17. und 18. Oktober in Frankfurt. Der Kongress belegt sehr gut eine der Stärken des Management Circles. Statt im eigenen Sud zu kochen, setzt der Kongress auf Best Practice „Kreatoren“ aus Unternehmen wie der Commerzbank, Deutsche Bahn oder der Lufthansa. Ergänzt werden diese Praktiker mit Fachleuten aus den Bereichen Recruiting, Personalmarketing und Social Media – wir finden, das ist alles andere als Elfenbeinturm. Alle Infos zur Konferenz gibt es hier als PDF.

Wer sich als Personaler, HR-Manager, Fach- oder Führungskraft oder auch als interessierter Fachfremder tiefgehender mit den Anwendungsmöglichkeiten der Welten von XING und LinkedIn, aber genauso mit ihren Grenzen beschäftigen will, der ist am 18. Oktober in unserem Workshop richtig aufgehoben. Natürlich stellen wir die beiden Netzwerke vor, gehen auf die Funktionsumfänge ein und verraten den einen oder anderen Kniff. Sehr wichtig ist uns dabei weder den kritischen Blick zu verlieren – XING ist für einige Einsatzzwecke nicht mehr der „Place to be“ – außerdem ist uns die realistische Praxisperspektive wichtig. Die Verwendung von Social Media muss zum eigenen Unternehmen passen und kann nur funktionieren, wenn es sich in der Kultur wiederfindet. Deshalb wollen wir ebenso versuchen, Hilfestellung für konkrete Probleme aus Ihrer HR-Abteilung zu leisten. Warum das Rad neu erfinden.

Lust bekommen? Hier gibt es noch mal die kompakte Übersicht mit allen wesentlichen Infos und der Möglichkeit, sich anzumelden.
Fragen beantworten wir auch gerne in den Kommentaren.

Bildquelle „Johann Wolfgang von Goethe“: © Hulton Archive/Getty Images

 

Florian Schreckenbach
Sep 9, 2011

Bei dieser Firma will ich unbedingt arbeiten – Arbeitgeber-Ranking 2011

„Wow! Bei dieser Firma will ich unbedingt arbeiten!“ Wohl jedes Unternehmen wünscht sich ein solches Image als attraktiver Arbeitgeber und möchte mit seinen Aktivitäten bei den Kandidaten auffallen. Welche Unternehmen das durch ihre Online Personalmarketing Aktivitäten geschafft haben und damit zu den führenden Unternehmen zählen, zeigt unser Arbeitgeber-Ranking 2011. Auf die ersten drei Plätze kamen BMW, Lufthansa und die Deutsche Telekom.

Im Rahmen der neu durchgeführten Studie wurden 835 Personen zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing befragt und konnten in einer offenen Fragestellung frei all die Unternehmen nennen, die ihnen bisher mit Social Media Aktivitäten zur Arbeitgeberattraktivität aufgefallen waren. Die Plätze des Top-Rankings verteilen sich dabei wie folgt (nach Anzahl der Nennungen):

Top 20:

1. BMW
2. Lufthansa
3. Telekom
4. Otto
5. Daimler
6. Bayer
7. Audi
8. Opel
9. Deutsche Bahn
10. Bertelsmann
11. Allianz
12. Ernst & Young
13. SNT
14. BASF
15. Adidas
16. Krones
17. L’Oréal
18. McDonald’s
19. Siemens
20. Fraport

Das Ranking ist Teil der empirischen „Studie zur „Studie zur Wirkung von Social Media im Personalmarketing 2011 – Was potenzielle Arbeitnehmer in den sozialen Medien wirklich anspricht“, die wir von embrander gemeinsam mit Talential und Prof. Dr. Torsten Petry (Wiesbaden Business School) mit Unterstützung der Zeitschrift Personalwirtschaft und Studenten-Meinung.de durchgeführt haben und die in den nächsten Wochen veröffentlicht wird. Über den offiziellen Start berichten wir gesondert.

Andreas Küffner
Aug 19, 2011
Kommentare deaktiviert für embrander.de wächst und gedeiht

embrander.de wächst und gedeiht

Heute mal in eigener Sache: Etwa vier Monate ist es her, dass wir von embrander unsere neue Webseite online gebracht haben.
Noch bis April 2011 war unter www.embrander.de der Prototyp unserer Social Employer Branding App zu finden, die auch heute noch online ist. Da das embrander-Team jedoch gewachsen war und unsere Beratungsleistungen in den Feldern Employer Branding und Enterprise 2.0 immer stärker nachgefragt wurden, haben wir den Bereich Managementberatung professionalisiert und ausgebaut. Dies sollte sich natürlich auch online widerspiegeln.

Ankündigung unseres Relaunches auf Twitter

Mit einem frischen Design und einigen grundlegenden Infos zu unseren Leistungen sind wir an den Start gegangen.

Seitdem hat sich viel getan. Es ist großartig, dass wir derzeit mit einigen namhaften Kunden zusammenarbeiten und dass das Interesse an unseren Beratungsleistungen und an unserer Webseite zunimmt. Wir haben viel Feedback und Anregungen bekommen. Vielen Dank dafür!

Um dem Anspruch, der an uns gesetzt wird gerecht zu werden, haben wir in den letzten Tagen an vielen Ecken von embrander.de geschraubt, um ab heute mehr Informationen zu uns und dem Verständnis unserer Arbeit zu liefern, einige Hintergründe (1|2) zu unseren Kernthemen anzubieten und um noch mehr Anbindung in die sozialen Netzwerke zu erreichen.

Hier einige Änderungen in der Übersicht:

  • Aufgeräumter Einstieg

embrander.de Homepage

 

Kompakt zusammengefasst erfährt der Besucher von embrander.de auf der Startseite wo er gelandet ist und was er bei uns erwarten darf. Wichtig war uns eine gelungene Social Media-Integration. Von Anfang an begleiten den User die Infoboxen zu unserem Twitter-Account und zur facebook-Seite in der rechten Sidebar, unterhalb der Volltextsuche. Die Wortwolke spiegelt alle Texte auf embrander.de und unserem Blog wieder.

  • Die neue Navigation bietet Zugriff auf noch mehr Inhalte

Navigation von embrander.de

Das Navigationsmenü weist auf die größten inhaltlichen Neuerungen hin. Die Seiten „Consulting“ und „Veröffentlichungen“ bringen einiges mehr an Tiefe auf die Webseite. Für eine bessere Übersichtlichkeit öffnet sich beim Zeigen auf Consulting eine weitere Menüebene mit den Schwerpunktbereichen „Enterprise 2.0“ und „Personalmarketing“ sowie ein Einblick in unser Beratungsverständnis.

Wir haben auch einen neuen Slideshare Account

 

  • Social Media Integration

Social Media Kanäle

 

Zusätzlich zu den bekannten Like- und Tweet-Buttons finden sich unter den Überschriften einer jeden Seite nun auch der +1 Button von Google und der Share-Button von LinkedIn. Es ließen sich eine ganze Reihe weiterer Plugins zum Sharen an soziale Plattformen und Bookmarking-Dienste einbinden. Zugunsten der Ladezeiten und um den Fokus zu behalten, belassen wir es aktuell auf diese vier wichtigen Vertreter. Zusätzlich lassen sich Blogposts mit dem facebook Share-Button an den eigenen „Freundeskreis“ weiterleiten.

 

Bei genauem Hinsehen finden sich einige Details mehr, z.B. unser neues Favicon oder Infos über unseren wissenschaftlichen Sparringspartner.
Unter der Haube haben wir versucht, an der Seiten-Performance zu arbeiten, noch mehr Multibrowser-Freundlichkeiten anzubieten und den Code zu optimieren.

Findet ihr die Änderungen gelungen?
Wir wissen, dass viel zu tun bleibt. Über Anregungen, Kritik und Ideen zur Seite und zum Blog freuen wir uns zu jeder Zeit.

Viel Spaß bei Kennenlernen der neuen Inhalte von embrander.de

Florian Schreckenbach
Jun 16, 2011
Kommentare deaktiviert für Die Facebook Welt in Zahlen: Nutzer, Wachstumsrate und Penetrationsgrad

Die Facebook Welt in Zahlen: Nutzer, Wachstumsrate und Penetrationsgrad

In den letzten Tagen ist die Zahl 100 Mrd. Euro als Bewertung für Facebook in den Medien aufgetaucht. Zum Vergleich: Damit wäre Facebook genauso viel wert wie SAP und Daimler zusammen, mehr wert als jedes Unternehmen in Deutschland (Siemens Nr. 1 mit 80 Mrd. Euro) und in den Top 40 der teuersten Unternehmen der Welt. Aber so lange es einen gibt, der das bezahlt kann es Facebook ja nur recht sein.
Vor diesem Hintergrund dachten wir, dass es wieder an der Zeit ist, uns die aktuellen Zahlen rund um Facebook anzuschauen.  Wir hatten vor einem knappen Jahr einen langen Beitrag über die Social Networks in Deutschland geschrieben, der sich großer Beliebtheit erfreut hat. Damals lag der Penetrationsgrad (= Anzahl Nutzer / Anzahl Einwohner) von Facebook in Deutschland bei 12% und in den USA bei 41%. In einem Jahr hat Facebook in Deutschland stark zugelegt. Allein in den letzten 6 Monaten war es ein Nutzerzuwachs in Höhe von 36%. So liegt in Deutschland – Stand 14.06.2011 – der Penetrationsgrad mit 19 Mio. Nutzern bei 23%.

Die nachfolgende Grafik von der FAZ zeigt eine tolle Übersicht über die Facebook Welt in Zahlen: Anzahl Nutzer, Wachstumsrate und Penetrationsgrad.

Andreas Küffner
Mai 26, 2011
Kommentare deaktiviert für Von der Dynamik in Social Media gelernt – Über die Entstehung der Idee eines Karriere-Page-Rankings auf Facebook

Von der Dynamik in Social Media gelernt – Über die Entstehung der Idee eines Karriere-Page-Rankings auf Facebook

„Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Hört man damit auf, treibt man zurück“

Laozi 002 Dieser Satz stammt vom chinesischen Philosophen Laozi und passt bildsprachlich wunderbar auf den Fluss „Social Media“, durch den wir uns tagtäglich hindurch bewegen – am besten vorwärts.

Auch wir haben dazugelernt. Mitte April haben wir auf dem embrander blog den Startschuss für eine Reihe gegeben, in der wir an dieser Stelle nach und nach einen Überblick über alle deutschen Karriere-Pages auf facebook geben wollen. Der Beitrag „Karriere-Pages auf Facebook – Per Social Media an die richtigen Kandidaten?“ stieß auf viel positive Resonanz und aus unterschiedlichsten Twitter-Ecken gab es Lob für die Anregungen, die wir versucht haben zu geben. Vielen Dank dafür!

Ebenfalls Lob, aber auch Kritik gab es dann auf den ersten Beitrag der Serie, der sich mit den Karriere-Facebook-Seiten der deutschen Bankenlandschaft auseinandersetzte. So haben wir zu Beginn eine Aussage darüber getroffen, wie viel Prozent der deutschen Facebook-Userschaft durch Karriere-Pages erreicht werden – nämlich unter 1%. Aber spielt die Anzahl der Fans überhaupt eine Rolle? Eine Frage, die sich nicht in einem Satz beantworten lässt. Zum Bankenartikel schrieb unser Leser Chris in einem Kommentar, „eine sehr oberflächliche Behandlung“ oder „ganz oder gar nicht“.
Dann doch lieber ganz!

Wir haben uns im Team die Frage gestellt, wie wir mehr Vergleichbarkeit und Transparenz in die Betrachtung der Karriere-Seiten auf Facebook bringen können und glauben eine Antwort gefunden zu haben.

Was embrander-Berater Henner Knabenreich im April 2010 schon einmal auf seinem Blog personalmarketing2null für die damals ersten 23 Karriere-Pages machte und was Atenta mit ihrer Facebook-App anhand von Fanzahlen macht, wollen wir noch besser machen: Ein Ranking für Karriere-Pages auf Facebook.

Alle Facebook-Karriere-Seiten, die wir künftig vorstellen werden, überprüfen wir mit einem detaillierten Kriterienkatalog auf Herz und Nieren, sodass am Ende jede Page einen Wert erhält und sich daraus ein ständig wachsendes Ranking ergibt. Es ist ein Experiment und wir werden sehen, wohin das führt. Natürlich werden wir die Kriterien offen legen, sodass jeder das Ergebnis einer Fanpage nachvollziehen kann. Der Katalog erarbeiten wir gerade. Vorab möchten wir einen Einblick in die Kategorien geben, nach denen bewertet wird:

Zugang und Auffindbarkeit
Das A und O für den initialen Erfolg einer Facebook-Page. Hierunter fallen die Verknüpfung vom Karriereportal auf der Unternehmenswebseite, Suchmaschinen- und facebook Suchergebnisse, Vanity URL, usw.

Inhalte
Statt einer qualitativen Wertung der Seiteninhalte schauen wir auf Art und Umfang der Inhalte und Angebote, auf die Vollständigkeit von Informationen, auf Zielgruppenansprache, Veranstaltungen, usw.

Interaktion
Hiervon lebt eine gute Karriere-Page. Welche Möglichkeiten bietet die Seite, wie schnell und zuverlässig reagieren Mitarbeiter auf Anfragen, wie hoch ist die Engagement-Rate und wie verhalten sich Likes und Kommentare in Relation zur Fanzahl?

Authentizität
Wir wollen zeigen, dass diese Social Media-Überschrift auch ganz praktisch mit Leben gefüllt werden kann. Gelingt das dem Unternehmen? Werden die Ansprechpartner der Seite vorgestellt und wenn ja, wie? Geben Fotos und Videos „echte“ Einblicke ins Unternehmen oder handelt es sich um PR-Material? Erhalten Interessenten individuelle Antworten oder vorgefertigte Phrasen?

Gestaltung und Design
Facebook gibt Page-Betreibern einen bunten Strauß an Individualisierungsmöglichkeiten an die Hand. Wir überprüfen den Einsatz von Landingpages und Apps, aber auch die Übersichtlichkeit und den Wiedererkennungswert.

Wir lassen harte und halbweiche Faktoren in das Ranking einfließen, nicht jedoch weiche Faktoren und solche, die im individuellen Auge des Betrachters liegen, wie Tonalität, inhaltliche Aussagekraft und dergleichen mehr.

Welche Kriterien sind wichtig und welche sollten nicht ins „embrander Karriere-Page-Ranking auf Facebook“ eingehen? Über Vorschläge und Einschätzungen dazu würden wir uns sehr in den Kommentaren und auf Twitter freuen.

Bald geht es los, wir freuen uns darauf!

hknabenreich
Apr 26, 2011

Jobsuche via Facebook – Mit Facebook zum Banker?

In unserem Beitrag zum Auftakt hatten wir auf die Facebook Karriere-Pages hingewiesen und angekündigt, Unternehmen bzw. Branchen vorzustellen, die (mehr oder weniger) aktiv in der Ansprache des Nachwuchses von morgen sind. Warum wir das machen? Nun, wir wollen einmal mehr darauf hinweisen, wie man das Medium Facebook auch mit einbeziehen kann, wenn man sich über potenzielle Arbeitgeber oder Jobs informieren möchte. In erster Linie sind hier natürlich die Unternehmen gefordert. Aber leider ist es alles andere als ein Einzelfall, dass ein Unternehmen eine Karriere-Page auf Facebook betreibt, seine potenziellen Kandidaten aber im Unklaren darüber lässt. Weder auf der Karriere-Website noch in Printmedien werden potenzielle Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass es eine Arbeitgeber-Präsenz auf Facebook gibt. So weisen bspw. nur drei von 15 Unternehmen, die auf Facebook mit einer Karriere-Page vertreten sind, in einschlägigen Zielgruppenmagazinen (UNICUM, Abimagazin u. a.) auf ihre Page hin. Zufall? Nachlässigkeit? Unwissenheit?

Wie auch immer, wir wollen Licht ins Dunkel bringen und Azubis und andere Bewerber auf die Möglichkeit hinweisen, soziale Netzwerke wie Facebook auch für die Jobsuche zu nutzen. Am einfachsten geht das natürlich über Facebook selbst. Einfach den Begriff „Karriere“, „Ausbildung“ oder den Unternehmensnamen ins Suchfenster bei Facebook eingeben und man erhält eine Auflistung passender Unternehmen und Themenseiten. Eine dieser Themenseite mit dem Fokus Karriere ist „Karriere-Fanpages auf Facebook„. Dort erhält der Nutzer eine Übersicht über alle Karriere-Seiten im deutschen Facebook-Raum und seit kurzem gesondert ausgewiesen, eine Übersicht über Ausbildungsfanpages.

Nun einen Schritt weiter: Wir werfen einen Blick auf den Berufswunsch „Banker“.

Traumberuf Banker?

„Ich werde Banker!“ lautet das Motto der Page von Auszubildenden der Volksbank Lübeck und anderer Volks- und Raiffeisenbanken, die über ihren Berufsalltag berichten. Die Autoren gehen auf sympathische Weise mit dem einen oder anderen Bankerklischee um, räumen mal damit auf und erfüllen es hin und wieder auch. Die Seite gehört zu den jüngeren und entwickelt sich mit aktuell 294 Fans recht gut.

Auf der Azubipage

Auf der Azubipage

Bleiben wir bei den Volksbanken. Auch die Volksbank Triberg versucht über ihre Facebook-Page potenzielle Kandidaten zu erreichen. Mit aktuell 56 Nutzern, die sich entschieden haben, den „Gefällt mir“-Button zu klicken, hält sich der Erfolg dieses Vorhabens bislang in Grenzen.
Als “ Jobportal der Volksbank Triberg“ fehlt der Seite etwas ganz Wesentliches, nämlich die Jobs selbst. Auch wirbt die Voba mit der Auszeichnung Top Arbeitgeber 2010 – warum das so ist, bleibt aber im Dunkeln. ein Blick auf die Website zeigt schnell, warum der Versuch zukünftige Mitarbeiter über Facebook anzusprechen, bisweilen auch ein Versucht bleibt: Während die „normale“ Facebook-Page, die mit mehr als 2000 Fans gut anzukommen scheint und prominent verlinkt ist, bleibt ein Hinweis auf die Abteilung „Karriere“ auf Facebook aus.

Ebenso Luft nach oben bietet der dritte regionale Vertreter unter den Pages für künftige Auszubildende, die Sparkasse Verst-Recklinghausen. Gerade einmal 18 Fans zählt diese Seite. Kardinalfehler auch hier, einen Hinweis auf die Page auf der Webseite der Sparkasse sucht man vergeblich. Schade eigentlich, ist die Seite selbst doch ein Hingucker und bietet mehr zielgruppenspezifische Informationen, als die Internetseite der Bank. Allen dreien wünschen wir eine gute Entwicklung – der Trend ist erkannt.

Sparkasse Recklinghausen Vest - ansprechend gestalteter Reiter mit mehr Infos als auf der Website selbst

Sparkasse Recklinghausen Vest - ansprechend gestalteter Reiter mit mehr Infos als auf der Website selbst

Kommen wir zu den „Großen“ der Branche. Diese haben die Notwendigkeit von Employer Branding längst erkannt. Dementsprechend fokussiert gehen sie ihre Karriere-Präsenzen in verschiedenen Social Media-Kanälen an. Eine detaillierte Analyse aller Branchenprimi soll an dieser Stelle nicht erfolgen, stattdessen wollen wir stellvertretend die Vertreter Commerzbank, Postbank und HypoVereinsbank unter die Lupe nehmen.

Die letztgenannte Bank bietet ebenfalls eine Fanpage für den Berufsnachwuchs an, deswegen gilt unsere Betrachtung zunächst einmal dieser Page, die schon seit Februar 2010 bei Facebook online ist und derzeit 736 Fans verzeichnet. Motto der Seite: „Die HypoVereinsbank ist das deutsche Gesicht der UniCredit Bank, die junge Menschen sucht, die als Azubis oder Dual Studierende die Chancen in einem höchst dynamischen Umfeld nutzen wollen.“ Etwas holprig und wohl auch nicht die richtige Ansprache für potenzielle Azubis. Ungeachtet dessen tauschen sich dort aktuelle Azubis untereinander aus und potenzielle Kandidaten bekommen einen ersten Einblick, wie die Ausbildung bei der HVB aussieht. Auch bei der Postbank-Page handelt es sich um eine (noch junge) Azubipage mit derzeit 202 Fans. Auch wenn solche Textwüsten Interessenten nicht wirklich attraktiv mitnehmen, ist es doch auch hier der Versuch, der zählt, über Facebook die junge Zielgruppe zu erreichen. Apropos „erreichen“: Selbst die Online-HR-Abteilung der Postbank versäumt es, ihre Facebook-Präsenz in die Karriere-Webseite einzubinden. Die Suche an dieser Stelle verläuft vergeblich

Letzter Kandidat im Reigen der Karriere-Fanpages deutscher Banken, die wir vorstellen wollen, ist die Commerzbank, die wohl den „professionellsten“ Auftritt vorweist (Ein professionelles Äußeres bleibt in Social Media nur ein B-Faktor, vielmehr zählen Authentizität und Dialog!) und sich mit dem Seitennamen „Commerzbank Career“ international gibt. Die Seite der Commerzbank richtet sich schwerpunktmäßig an potenzielle Trainees, dies vermittelt zumindest der Tab „Jobs“. Im Übrigen würde man hier wohl eher das erwarten, was auch drauf steht – Stellenangebote.
Darüber hinaus finden Bewerber aktuelle Informationen auf der Pinnwand und kann dort auch mit dem Commerzbank-Facebook-Team diskutieren.Dialog auf Augenhöhe ist leider auf Facebook-Pages keine Selbstverständlichkeit (wie die eben erwähnte Page der Sparkasse zeigt, denn dort können sich Fans nicht mit eigenen Beiträgen einbringen), ist aber einer der großen Vorteile gegenüber dialogschwachen Medien, wie der Karriere-Webseite.

Wall der Commerzbank Karriere-Page

Wall der Commerzbank Karriere-Page

Fazit

Auch wenn ein Post à la „Der Frühling ist da – und alles ist gelb: Osterglocken, Primeln und Forsythien blühen jetzt an jeder Ecke. Was sind deine gelben Lieblingsblumen?“ keinen echten Mehrwert für den Ausbildungsplatz- oder Jobsuchende darstellt, so regt er doch zum digitalen Dialog an. Aktuell begleitete Karriere-Pages stellen für Bewerber eine hervorragende Möglichkeit dar, sich über neue Arbeitgeber zu informieren. Diese wiederum können so einfach wie nie zuvor in den Dialog mit einer Vielzahl von Bewerbern treten und dabei noch mehr über Interessen und Bedürfnisse ihrer immer härter umkämpften Mitarbeiter von morgen erfahren.

Über Meinungen und Erfahrungen zu Karriere-Fanpages auf Facebook, freuen wir uns in den Kommentaren.

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Social Media Personalmarketing Studie 2018

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