Florian Schreckenbach
Mrz 10, 2014

Über den Mythos Fachkräftemangel und was Unternehmen besser machen können: Interview mit Martin Gaedt

Buchcover_120160Im Interview ist Martin Gaedt, Autor des Buches “Mythos Fachkräftemangel. Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft” und Geschäftsführer der Younect GmbH, die webbasierte Recruiting-Lösungen entwickelt.

 

Florian: Du glaubst nicht an den Fachkräftemangel. Warum?

Martin:

In Deutschland arbeiten über 42 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, jährlich strömen über 800.000 Schulabgänger in die Ausbildung, und in Europa sind mehr Menschen arbeitslos als je zuvor.  Bei diesen Zahlen von einem Mangel an Fachkräften zu reden, ist beschränkt oder bequem. Unternehmen sollten sich eher fragen, wie sie in dieser Fülle die passenden Mitarbeiter finden. Während Henkel 200 Bewerbungen auf eine Junior Brand Manager-Stelle bekommt, erhalten möglicherweise 200 Kleinunternehmen keine Bewerbung. Wäre das Fachkräftemangel oder schlicht ungleiche Verteilung?

Ein wunderbares Beispiel für das mediale Feuerwerk pro Fachkräftemangel liefern die VDI-Nachrichten. Headline: „Fachkräftemangel spür- und sichtbar“ Dieser Artikels endet so: „Maier von Stihl ist sich sicher, seine acht offenen Stellen bald besetzen zu können. Es ist zwar schwierig, aber sicher machbar.“ Die mediale Masche seit vielen Jahren: Sobald im Text der Begriff „Fachkräftemangel“ auftaucht, lautet die Headline immer „Fachkräftemangel“.  Beschränkt oder bequem?

Heute schrieb mir ein Leser: „Endlich hat mal einer den Mut zur Richtigstellung und nicht nur zum Schwafeln.“ Mein Buch beschreibt die Fakten und hinterfragt sie. Mein differenziertes Bild bietet eine echte Diskussionsgrundlage. Es ist nicht so oder so, aber Unternehmen, die über Fachkräftemangel klagen, müssen erst mal verstehen, dass es viele Gründe gibt, warum sie weniger Bewerbungen bekommen. Jammern ist anfangs einfacher und bequemer. Man sieht die Schuld bei anderen. Aber geholfen hat diese Einstellung noch nie.

Die Welt dreht sich, alles ist in Bewegung, auch der Arbeitsmarkt. Wer stehen bleibt, hat vor allem eins – Bewegungsmangel.

 

Florian: Wo sind dann die hochqualifizierten Arbeitskräfte, die die Unternehmen in Großstädten, Städten und im ländlichen Raum suchen?

Martin:

Überall. Seit vielen Jahren beginnen konstant 64 Prozent aller Schulabgänger eine duale Ausbildung. Durch den demografischen Wandel sinkt die Gesamtzahl. Aber auch 2012 haben noch über eine halbe Million junger Menschen eine Lehre begonnen. Auch hier kann man klagen, dass es zu wenig Azubis gibt. Oder man bemüht sich aktiv und attraktiv um einen der 511.000 Schulabgänger, die dual ausgebildet werden wollen.

40 Prozent der Absolventen von Universitäten sagen: „Hätte ich ein attraktives Angebot, würde ich hierbleiben. Aber hier gibt`s ja nichts.“ Attraktive Angebote können nur Unternehmen anbieten. Das bedeutet: Aktiv werden, BEVOR die Absolventen gehen. 40 Prozent Potenzial, das Unternehmen in Marburg, Gießen, Aachen, Osnabrück und Brandenburg weggehen lassen, also schlicht verschwenden. Es ist eben bequemer, eine Stellenanzeige zu schalten, und auf Bewerbungen zu warten. Kommt keine Bewerbung, sind die Bewerber zu doof, die Anzeige zu lesen.

AUFWACHEN. Bewerbungen über Stellenanzeigen sind in nur einem Jahr von 60 Prozent (2012) auf 34 Prozent (2013) gesunken. Zudem verteilt sich die halbierte Aufmerksamkeit auf 1.583 Jobbörsen. Finde den Fehler!

Die Besten gehen sowieso ins Ausland, weil dort Löhne und Unternehmenskultur besser sind. Die „Crème de la Crème“ geht, wie das Bundesbildungsministerium einräumt. Alleine 2008 sind Bildungsinvestitionen im Wert von über 34 Milliarden Euro ins Ausland gegangen.

 

Florian: Im Deinem Buch schreibst Du, dass es keinen Fachkräftemangel gibt, solange die Mehrzahl guter Bewerber eine Absage erhält. Woran machst Du diese Aussage fest? Ab wann ist ein Bewerber “gut” (genug)?

postkarten_hau-abMartin:

Ein Personalentscheider, der seine Arbeit gut macht, hat in der engeren Wahl immer mehrere gute Bewerber, die die Stelle besetzen könnten. Einer macht das Rennen. Zwei, drei, vier fast ebenso gute Bewerber erhalten Absagen. Das ist die Mehrzahl: Zwei von Drei oder Vier von Fünf. Die Mehrzahl wäre auch geeignet und wird mit einer Absage verschwendet. Dieser Bewerber steht bereit für eine Branche oder Region. Die Absage signalisiert „Hau ab. Wir brauchen dich hier nicht.“

Man könnte sagen, dass die Mehrzahl guter Bewerber Absagen bekommt, sei systemimmanent. Ja, solange jedes Unternehmen sich im Recruiting abgrenzt, stimmt das. Sobald Unternehmen im Recruiting kooperieren würden – wie es im Einkauf längst üblich ist – könnten die Bewerber, die man selbst auch gerne eingestellt hätte, im Netzwerk der Region oder Branche weiter empfohlen werden.

Mein Unternehmen bietet die mehrfach prämierte Software cleverheads. Wer verstanden hat, dass es die höchste Bewerberqualität nur zusammen gibt, kann morgen damit starten.

 

Florian: Aus Bewerbersicht: Was macht einen guten Arbeitgeber aus? Welche Bedeutung hat die Unternehmenskultur?

Martin:

Teuer gewonnene Bewerber müssen auch bleiben wollen. In meinem Buch beschreibe ich, wie eine Deutsche und ein Ire, die zusammen in Neuseeland leben, dort alles verkaufen und nach Berlin ziehen. Sie wollen in Berlin eine Familie zu gründen und 20 Jahre bleiben. Das war kein leichter Schritt. Glück für Deutschland, so kamen zwei gesuchte Mitarbeiter in sogenannten „Mangelberufen“, er ist Software-Entwickler, sie arbeitet im Krankenhaus. Schade nur, dass beide nach zwei Monaten fluchtartig zurück nach Neuseeland gezogen sind. Die Atmosphäre in einem Berliner Krankenhaus war so unterirdisch, dass sie kündigte. Sie fand sofort eine Stelle in einem anderen Krankenhaus. Doch die Unternehmenskultur dort war noch mieser. Genervt kündigte sie ein zweites Mal und beide verließen Deutschland. Aktiv vertrieben von deutschen Unternehmen.

Interessanterweise berichten viele Auswanderer, dass Unternehmen in anderen Ländern eine bessere Unternehmenskultur und somit Lebensqualität bieten. Ulrike Graeber arbeitet in einem „Mangelberuf“. Die Ingenieurin schreibt als Huffpost Blogger: „Seit zwei Jahren lebe und arbeite ich als Ingenieurin in Schweden und bin so froh und erleichtert darüber, dass ich diesen Schritt gegangen bin. Respektvoller Umgang miteinander… Auf keinen Fall vermisse ich die deutsche Unternehmenskultur… Schweden ist da auf jeden Fall einen großen Schritt weiter.“

Drei Fachkräfte in Berufen mit Mangel ziehen aufgrund der deutschen Unternehmenskultur weg. Herrscht also vorrangig Fachkräftemangel oder Kulturmangel? Die interne, gelebte Kultur können nur die Unternehmen selbst ändern. Ich kenne ein Hotel im Emsland ohne Fluktuation und einen Pflegedienstleister in Niedersachsen ohne Nachwuchssorgen. Beide zeichnen sich durch ihre Unternehmenskultur und Arbeitszeiten aus. Es geht. Und zwar in allen Regionen und Branchen.

 

Florian: In Deinem Buch sprichst Du davon, dass bei vielen Unternehmen noch eine Gutsherrenart vorherrscht, d.h. sie sind es gewohnt, dass alle zu ihnen wollen. Aber der Zustrom an Bewerbern hat nachgelassen. Umdenken ist gefragt. Was müssen Unternehmen also zukünftig anders machen? Was sind die wesentlichen Erfolgsfaktoren?

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Ich rate Unternehmen, mit Bewerbern so umgehen wie mit Kunden. Das beginnt bei der Ansprache: Aktiv Bewerber suchen statt auf Bewerbungen zu warten. Kunden kommen auch nicht von alleine. Sie werden vom Unternehmen aktiv angesprochen. Zuvorkommend und höflich. Bewerber in meiner Firma sind immer positiv überracht über die schnelle Reaktion. Statt nach 4 Wochen selber nachfragen zu müssen, erhalten sie in 24 Stunden eine persönliche Antwort. Heute möchte kein Bewerber mehr mit „sehr geehrte Bewerberin/sehr geehrter Bewerber“ angesprochen werden. Die Unternehmenskultur beginnt mit der ersten E-Mail. Schnell, persönlich, wertschätzend. Oder langsam, 08/15-unpersönlich.

Wir halten uns in Deutschland für fortschrittlich bis überlegen. Aber siehe da, in den Arabischen Emiraten sind mehr Frauen in Spitzenpositionen als in Deutschland. Unternehmen müssen von ihrem hohen Ross absteigen und Bewerbern auf Augenhöhe begegnen. Bewerben Sie sich einfach mal incognito in ihrem eigenen Unternehmen. Sehen Sie selbst, ob Ihr eigenes Unternehmen Sie überzeugt und wertschätzend behandelt. Meistens leider nicht.

 

Florian: Große Unternehmen können sich das leisten, aber wie sollen das kleine und mittelständische Unternehmen schaffen? Sie werden häufig gar nicht gefunden, auch wenn sie tolle Arbeitgeber sind. Hast Du hierzu Vorschläge?

Martin:

Es liegt am Unternehmen, sichtbar und attraktiv zu sein. Das muss nicht viel kosten. Ein Betrieb beschäftigt jeden Samstag ein paar Schüler, zahlt ihnen dafür einen Schülerlohn. Nach 12 Monaten haben alle genug Erfahrung miteinander, um zu wissen, wer am besten passt. Fluktuation = Null.

Die NORD LB schließt die meisten Verträge mit Auszubildenden bereits ein Jahr vor Ausbildungsbeginn. Aber statt sich auf den Verträgen auszuruhen, laden sie die potenziellen Azubis regelmäßig ein, manchmal auch mit Eltern und Familien. So wächst über das Jahr VOR der Ausbildung bereits eine Beziehung. Und am ersten Tag der Ausbildung kommen alle Azubis. Fluktuation = Null.

Schülerfirmen, Mentoring, Nachhilfe, Jugend forscht und hunderte anderer Schüler-, Studenten- und Absolventen-Wettbewerbe – unendlich viele Möglichkeiten für Kontakte. Der persönliche Kontakt kann Bewerbungsgespräche ersetzen, weil man sich bereits kennt. Langfristige Bildungspartnerschaften sind sowieso aussagekräftiger als Bewerbungsgespräche oder künstlich aufgesetzte Assessment-Center.

Kleine Unternehmen schließen sich im Verbund zusammen für bessere Einkaufskonditionen. Dasselbe Gesetzt „klein ist groß im Verbund“ gilt auch im Recruiting. Man muss dazu nur die besten Bewerber, die man eh nicht einstellen konnte, in der eigenen Branche und Region weiter empfehlen. Interne „Talentpools“ bringen da nicht viel, denn Bewerber die jetzt suchen, suchen jetzt. Also verhelfen Sie ihnen jetzt zum Job, das lohnt sich für alle: Eine Empfehlung – sechs Gewinner!

 

Florian: Was ist Deine Meinung zum Einsatz von Social Media im Employer Branding und Recruiting: Wo siehst Du hierbei Chancen und Herausforderungen für Unternehmen? Welche anderen Kanäle – neben Social Media – hälst Du für erfolgsversprechend?

Martin:

99,9 Prozent der Unternehmen sind für Bewerber versteckt. Man kennt sie nicht. Zählt einfach mal alle Unternehmen auf, die ihr kennt. Die Differenz zu 3,6 Millionen ist für euch unsichtbar, also 99,9 Prozent.  Personalgewinnung ist Marketing, und Marketing ist im Kern „Reden, reden, reden“.

Am besten nutzt man auch die eigenen Mitarbeiter zum „reden, reden, reden.“ Mitarbeiter, die von eigenen Mitarbeitern oder von Partnerunternehmen empfohlen wurden, sind überdurchschnittlich loyal zum Unternehmen. Mitarbeiter können in den regionalen Schulen und Hochschulen angesprochen werden. Oder auf Plattformen wie XING und Twitter. Das ist anspruchsvoll und zeitaufwendig, aber gute Bewerber zu finden und binden, war schon immer anspruchsvoll. Einfacher wird es nicht.

Um noch einmal die VDI-Nachrichten zu zitieren: „Maier von Stihl ist sich sicher, seine acht offenen Stellen bald besetzen zu können. Es ist zwar schwierig, aber sicher machbar.“ Attraktive, bewegliche Unternehmen finden Mittel und Wege zum Bewerber, anstatt auf Bewerbungen zu warten.

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Florian: Vielen Dank für das spannende Interview und weiterhin viel Erfolg.

Weitergehende Informationen inklusive einer Leseprobe finden sich hier beim Wiley-VCH Verlag, wo man das Buch auch bestellen kann.

 

Der Trailer zum Buch:

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